アメリカは「手抜き」とか「怠惰な行為」を前提にした社会及び雇用システムを作っていると思います。 「労働者は自発的には働かない」「生産過程において欠陥品は絶対ある」 というのが昔からの経営者の理論であり、「どのように労働者を効率的かつ能率的に動かすか」 「どのように欠陥品をなくしていくか」という現実的問題から、組織管理学は発展していったのではないでしょうか。 いわゆる雇用システムにおける官僚制及び最近の能率主義及び成果主義がその現実的例でしょう。

反対に、日本は「労働者は勤勉である（又はあるべき）」ということを前提として雇用システムを構築してきたように思います。 従来まで管理学及び組織論があまり盛んでなかったという事実、そして労働者の 「終身雇用制」とその普及ももこのことを如実に示していると思います。

アメリカは多民族国家です。こっちに住んでて思いましたが、人と人とに繋がりが日本に比べて 希薄でまた流動的です。そこでの組織管理は成果主義が効率的かつ効果的という点で採用されるでしょう。 日本は単一民族国家です。人との繋がりも濃く、閉鎖的です。 今日本は成果主義が採用されつつありますが、裏を返せはそれだけ人間関係が希薄になった （なりつつある）ということではないでしょうか。 思うに、このような「人間関係の真空化」が、昨今の日常レベルでの様々な事件や出来事に 何がしか影響しているのではないかと思えてなりません。 単一民族国家で人間関係が多民族国家なみに希薄になった結果、 どんなことが起きるのか？それは全然わかりませんが・・・・・ただ、あまりいいものではないような気がします。



現在の学術的な組織管理論の主流は、上司と部下との意思伝達過程に焦点を置いています。お互いの意思決定の相互共有と フィードバックの繰り返しが、質・量ともに優れた組織的判断をクリエイトするでしょう。そこでは、 部下の積極性及び成熟性、そして上司の寛容性及び人間の器が必要条件です。

私がイメージする上司・部下の関係モデルは

（部下）
知識、経験の不足を恐れずにどんどん独自の政策に関するアイデア （利己的なものではなくあくまで行政官として施策に関するアイデア）を出していく。

（上司）
既成概念や自分の経験に縛られて頭ごなしに部下のアイデアを否定したり、 再考を強要するような態度をとらず、部下の意見から「きらりと光る物 （オリジナリティとか現実可能性）」を見出すよう努力する。 そしてそれを理論的に発展、構築しできる限り政策に反映させようとする。 またその時点で発生する問題点を部下にフィードバックする。

（部下）
自分のアイデアを肯定的に認められたという自負と自分のアイデアに対しての 責任感が生まれやりがいを持てる。自らの知識や経験も積極的に増やそうと努力する。 そして再度上司に自分のアイデアを提言する。

（その後）
この過程の繰り返しが、円滑な人間関係の構築とオリジナリティ及び説得力を兼ね備えた 組織内政策形成の醸成につながるのではないでしょうか。