
日時: 2001年11月10日 14時〜17時
場所: ディライト
担当講師: うえっぴ・ふかぴょん
参加人数: 11名
テーマ: 就業規則・厚生年金改正
【老齢基礎年金の一部・全額繰上げ改正制定 平成13年6月9日】
☆ 平成16年4月2日以後生まれた人の繰上げ時の減額率が改正されました。
例(昭和16年5月生まれの男子、加給年金なしの場合)
通常支給
全部繰上げ
* 本来、特別支給の老齢厚生年金を受けている者が、繰上げ支給の老齢基礎年金を受けることが出来るときは、その間その全額が支給停止される(平成6年改正法附則24条2項)
一部繰上げ (経過措置)
* 昭和16年4月2日〜昭和24年4月1日生まれの男子と昭和21年4月2日〜昭和29年4月1日生まれの女子が、特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢に到達していないときは、60歳以上65歳未満の支給開始年齢に達するまでの間において、老齢基礎年金の一部と老齢厚生年金の定額部分を一体として繰上げ受給できる経過措置が設けられた。
昭和16年5月生まれの男子が、60歳〜66歳までの年金をもらった場合の総額比較
(通常支給)1,000,000×1+1,800,000×4+1,800,000×1=10,000,000
*76歳8ヶ月の地点でまで(一部繰上)がもっとも支給総額が大きくなる。
【厚生年金保険の被保険者年齢を70歳に引き上げ(現行65歳) 平成14年4月1日 】
平成14年4月1日から、厚生年金保険の被保険者の年齢の上限が現行の65歳から70歳に引き上げられます。これにより、昭和7年4月2日〜昭和12年4月1日生まれの人(平成14年4月1日地点で65〜69歳の人)は厚年資格の復活、昭和12年4月2日以後生まれの人は引き続き資格存続となります。
【60歳台後半の在職老齢年金の制定 平成14年4月1日 】
60歳台後半(65歳以上70歳未満)の新たな在職老齢年金は60歳台前半の在職老齢年金のしくみにより支給停止が緩和され、次のようなしくみとなります。
<例>
(注)なお、昭和12年4月1日以前に生まれた人(平成14年4月1日地点で65歳以上の人)には、この60歳台後半の在職老齢年金制度は適用されず、65歳以降支給停止は行われません。また、この制度の導入に伴い老齢厚生年金の繰下げ支給制度は廃止されます。
【就業規則について】
T 労働法とは
■労働法にはどのような法律があるか
■労働法を取り巻く新たな状況
U 就業規則をめぐって
■就業規則作成の必要性
労基法「就業規則でさだめる基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。」
■就業規則作成義務
■就業規則の作成・変更手続
■就業規則の法的効力
■就業規則の不利益変更
≪意見交換メモ≫
(繰上げ支給)請求時の年齢が1ヶ月増すごとに減額率が0.5%ずつ低くなる


(計算式)A=請求日の属する月から65歳に達する日の属する月の前月までの月数
@ 全部繰上の老齢基礎年金の計算式=老齢基礎年金額×(1−0.005×A)
700,000×(1−0.005×60)=490,000

(計算式)
A=請求日の属する月から65歳に達する日の月の前月までの月数
B=請求日の属する月から特例支給開始年齢に達する日の属する月の前月までの月数
@ 繰上げ調整額の計算式=定額部分×(1−B/A)
800,000×(1−12/60)=640,000円
A 一部繰上げの老齢基礎年金=本来の老齢基礎年金の額×B/A×(1−0.005×A)
700,000×12/60×(1−0.005×60)=98,000円
B 65歳から受給する老齢基礎年金の額=老齢基礎年金の額×(1−B/A)
700,000×(1−12/60)=560,000円
(全部繰上)1,490,000×1+1,590,000×4+1,590,000×1= 9,440,000
(一部繰上)1,738,000×5+1,758,000×1=10,448,000
それ以後は(通常支給)の支給総額がもっとも大きくなる。
(1) 老齢基礎年金は全額支給(調整なし)
(2) 老齢厚生年金月額と標準報酬月額の合計から37万円までは全額支給
(3) (2)の合計が37万円を超える場合、合計から37万円を控除した額の2分の1相当額を支給停止。(老齢厚生年金が全額支給停止になれば、加給年金も支給停止)
標準報酬月額20万円 老齢厚生年金月額10万円 → 支給停止額 0円
標準報酬月額30万円 老齢厚生年金月額10万円 → 支給停止額 1.5万円
(計算式)400,000−370,000=30,000×1/2=15,000(停止額)
労働法…労働基準法や労働組合法等が備えている共通の性格をもったひとかたまりのもの
〔共通の性格とは〕
1. 使用者と労働組合・労働者の間で発生するトラブルを解決する為のルールを定めたもの
2. 働くシステムを創り、整えていく為のもの
法律
命令(政令・省令)
訓令・行政通達労働協約
就業規則
労基法上の労使協定
労使慣行
組合規約判例・裁判例
労働委員会命令第1部(制定法) 第2部(自主法) 第3部(case law)
■人事スタッフに求められる役割
⇒ノウ・ハウだけではいけない
企業・・・労働者の労働条件、職場規律を画一的に決定・規制する
労働者・・労働条件の内容が明らかになる
⇒上回るのは有効
労基法「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、……就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」
⇒違反した場合、30万円の罰金
※ 会社の定める規則の名称がどうであれ、労働条件について文書でさだめたもので、それを労働者に適用するのであれば実質的な就業規則である。
@ 就業規則(案)の作成
A 労働者代表への提示と意見徴収
B 意見書を添付して所轄労基署長へ提出
C 労働者への周知
※ この手続きを守らない就業規則の効力、たとえば監督署に届け出ていない就業規則は有効なのかというと、労基法に定める手続きを遵守するか否かの問題(すなわち労基法に違反するかどうかの問題)と、当該就業規則が有効か否かは別問題であり、従業員に対し当該就業規則が何らかの形で周知されていれば、当該就業規則は有効である。
一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、その法的規範性が認められる。
※ 就業規則を作成し従業員にこれを周知させていれば(見ようと思えば見られる状態にしておけば、従業員が見る見ないは効力に影響はない)当該就業規則は有効であり、従業員に適用されることになる。
不利益変更についても、合理的理由が認められれば、就業規則は有効であると判断される。
〔権利の強さ〕
@ 既往の労働に対して発生した賃金請求権のような既得権。(本人の同意泣く不利益にできない)
A 個々の労働者と個別契約の内容になっている権利。(本人の同意が必要)
B 就業規則等に定められ、契約の内容となってはいるが、個々の労働者と個別の合意をしたわけではないもの。
C 就業規則等に定められたものではなく、事実上、過去から継続的にそう扱われてきたもの(Bより強いかもしれない)
