無題

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　イダヒロユキ

川口章『ジェンダー経済格差――なぜ格差が生まれるのか、克服の手がかりはどこにあるのか』（勁草書房２００８年）

本書は、近代経済学的立場からの職場における男女不平等にかかわる研究なのであるが、価値のあるものか、そうでないかといえば、一言でいって、価値のある本である。まあまあいい研究、良心的な研究である。いわゆる「経済学者」の多くの研究が｢木を見て森を見ない｣ものが多いことに不満を持った川口が、１０年ほどをかけて、差別(格差)の発生メカニズムとその克服のための政策的提言をおこなっている。研究目的が、現実のジェンダー差別を減らそうという意欲とつながっているという意味で、また、企業と家庭とワーク・ライフ・バランス（ＷＬＢ）政策の絡み合いで、総合的にジェンダー不平等を捉えようとしている点で、まともな研究といえる。

ただし、私からみれば、その結論はすでに分かっていたことであり、政策提言はかなり不十分である。「森を見ようとはしているが、まだ見ている森は半分だけでしかない」というような限界のあるものである。

それでも、私としては、総合的に問題を捉えるべきだという私の視点に近い研究が、近代経済学的分野でもようやく出たという感想を持った。結論や主張は私にとっては自明であったり限界あるものでも、こうしてちゃんと経済学（理論枠組み、データによる実証）として提示することは、説得力が高まるのでよいといえる。

つまり、私のような一部フェミニストが、現実のひどさを批判し、大雑把に理念や究極的な理想の方向をラディカルに提起しても、社会の多数派はそこまで根源的に変革の立場をとらないため、多くの人たちは耳を傾けず、現実の利害関係、古い利権構造の中で、保守的に従来の秩序に寄り添って生きていくことが多い。自分が変革の一部になろうとしない。

そういう人たちにとって、いまの秩序や今の感覚を前提にした上で、制度内での穏健な政策提起が、しかも実証的になされると、耳を傾けようか、それならできそうだと思えるということがある。

つまり、総合的かつラディカルな主張は実際的にいって影響力が弱いことが多いのに対し、この研究のような立場で、明確な理論的かつ実証的かつ穏健な提言を提起することは、ある人たちにとっては「説得力」が高い。議論が狭いゆえに、認識の狭い人（同類の人）には有効という側面がある。その意味で本書は「現実を変えていく力」を一定程度持っているであろうから、意義のある研究だといえる。

賃金や労働時間、家事・育児時間などといった経済活動指標における、男女間格差を、「ジェンダー経済格差」（英語ではGender Inequality in Economic Status ：経済的状態におけるジェンダー不平等）と呼ぶ。

従来の近代経済学分野でのジェンダー不平等に関わる理論（統計的差別の理論、非合理的差別の理論など）には、一面しか説明しない限界があるとして、川口は、ジェンダー経済格差が発生するメカニズムを、ゲーム理論を援用して構造的総合的に捉えようとする。

　それは、女性差別的雇用制度（企業）、家庭における性別分業、ＷＬＢを無視したビジネス慣行（企業・社会）、ＷＬＢのためのインフラの不備（政府）の4つが相互依存関係にあり、この4つが連携しあって均衡状態となっているために、ある意味、合理的に差別が存続しているので、ジェンダー経済格差をなくすのはむつかしい（国民が負担するＷＬＢ政策をすすめるのはむつかしい）と分析する。

　しかし、効率的経営を志向し経営改革を進めている革新的企業では、女性が活躍していることが実証的に示されたので、こうした革新的企業が活動しやすい経済環境を政府が整えれば、上記の均衡から、別の均衡―――すなわち、企業における男女平等的雇用制度、家庭における男女平等分業、ＷＬＢと整合的な社会経済制度の３つが連携している、ジェンダー平等な均衡―――へ社会を移行させることができるという。

そうしたジェンダー平等な均衡に移行していくためには、企業にＷＬＢのやり方を周知すること、及び、企業にＷＬＢの実態についての情報（有給休暇取得率、育休取得率、残業などの労働時間、結婚している社員や子どものいる社員の割合、採用3年後の離職率など）を開示させる制度が有効であると提案する。それによって、優秀な人材が革新的企業に集まり、当該企業が強くなり、社会全体の効率性も高まり、離職率も低下するという。

○ 総合評価にもいくつか書いたが、再度、本書の意義を確認しておく。

○ 先ず、副題や「あとがき」にあるように、本書が、差別一般ではなく、日本におけるジェンダー不平等克服、ジェンダー経済格差の解消の手がかりを得ることを目的とした「地に足をつけようとした」研究であるという点、そして実際に現実の変革を意識して構成している点が、本書の積極点である。というのは、学者の研究、特に近経系経済学では、そのような具体的意欲を明確にもっていない、客観主義的な研究が多いためである。

　　たとえば、日本は女性差別的雇用制度と家庭における性別分業が相互依存関係にあり、雇用の均等度の低さと家庭内の性分業の　　強さが特徴だが、それに対し、アングロ・サクソン諸国や北欧諸国は雇用の均等度が高く家庭内の性分業が弱く、日本と対極的　　になっている、というようなことを図によって指摘したうえで、「本書の関心はいかにして日本を右上の領域（アングロ・サク　　ソン諸国や北欧諸国：筆者注）に移行させるかということだ」（ｐ１５）とのべている。

○ 従来の近代経済学分野でのジェンダー不平等に関わる理論（統計的差別の理論、非合理的差別の理論など）の限界性を指摘したこと。言い換えれば、従来の経済学関連の差別理論を、一定程度、批判したこと。

○　差別に関わる理論が現実を説明できるのか、日本のデータを使って検証したこと。

「男女均等処遇は、企業業績を向上させる」や「離職確率のジェンダー格差が大きいと、企業は配置や教育訓練において、性別を基準にして、労働者を処遇する」、「日本的雇用制度の諸特徴が女性の活躍を妨げている」、「効率的経営を追求する企業では、女性が活躍している」といった仮説など、差別に関わる理論に関して日本のデータを使って検証したこと。

○　ジェンダー経済格差が発生するメカニズムを、家庭、企業、政府などのあり方を関連させて総合的に明らかにしたこと（p12、p147の図など）。すなわち、女性差別的雇用制度（企業）、家庭における性別分業、ＷＬＢを無視したビジネス慣行、ＷＬＢのためのインフラの不備（政府）が連携しあって均衡状態となっていることを明らかにした。「なぜ日本の雇用制度の下では、女性が活躍しにくいのか」を明らかにしたこと。差別的企業が多く、片働き（専業主婦）を選択する家庭が多いほど、ＷＬＢ政策への支持が少なくなり、ＷＬＢが貧弱になり、その結果、ますます片働きが増え、ますます性差別が続くといった連関構造、したがってわが国ではジェンダー平等がなかなか進展しないということを明らかにしたこと。

この点は、私の表現を使えば、家族単位という点を結節点としたシステム（家庭、企業、政府諸制度）になっていること自体が、ジェンダー不平等の原因であることを認めたということである。フェミニストのなかにも、性差別があるのは、性別分業が原因であるとか、ジェンダー規範が原因である、といった単純化した議論を言うものがいる中で、川口がより全体構造的に差別のメカニズムを把握しようとして一定成功したことは評価できる。この点が、本書の最も価値あるところである。

ただし、私に言わせれば、この本の積極的なところは、すでに私が家族単位の問題性として指摘してきたところである[1]。それをフェミニストではない近代経済学者が、素直に現実を見て素直に記述した結果、フェミニストのラジカルな主張を追認したということであり、そこに本書の意義がある。

○従来の統計的差別理論が、女性の離職率が高いから企業は差別するというベクトル方向で説明していたのに対し、川口は、企業が女性を差別し、男性を優遇することによって、女性の離職率が高まるという因果関係もあることを示したこと。

○　日本では、結婚や出産によって賃金が低下する（結婚ペナルティが約8％、出産ペナルティが約４％）ということを、計量分析によって示したこと。これは外国と比較して、著しい日本の特徴である。おもな原因は、結婚や出産によって就業が中断されることである。したがって、ジェンダー平等のためには、ＷＬＢをすすめる事が必要といえる。

○　日本で男女均等化やＷＬＢを推進している企業では、女性の賃金が高く、就業継続意欲も高く、女性が働きやすい企業であるということを、データによって実証したこと。

○　ジェンダー平等な均衡に移行していくためには、企業にＷＬＢの実態についての情報（有給休暇取得率、育休取得率など）を開示させる制度が有効であると、本書の分析をもとに、差別低下のための具体的提案をしたところ。

また一言可能性だけの指摘ではあるが、北欧諸国のように高負担によってＷＬＢ政策を実施していくことも、ジェンダー平等への一つの道だと述べている点（ｐ１５）も本書の意義といえる。

本書は、近経的スタイルの中ではまともな良書だが、それでも枠が狭いという限界を持っている。それは、その経済学分野しか知らない人による、経済学とはこういうものであるというその業界の思い込み（無意識の制限）および川口の立場性に由来する。

　本書では、経済学だから、あつかうのは「経済格差」であり、その説明を「経済学的に説明」するということに限定してしまう。学問だからそのように限定していいと無思考でやってしまう。何もかもできないから限定するというのは、学問業界の作法で、そのことに根本的・批判的に思考をめぐらせたりはしない。したがって本書でも、そうした無意識の限定によって、政治や法律、規範意識や社会運動や労働組合の影響などが排除される（詳しくは後述）。

○　不平等なのか、格差なのか。英語表記と日本語表記の使い分けの欺瞞

そもそも、川口は、英語表記では本書の題名を「Gender Inequality in Economic Status 」（経済的状態におけるジェンダー不平等）と書きながら、日本語表記では、微妙に言葉をずらして、「不平等」と言う明確にその状態格差への批判性を持つ言葉を避け、「格差」という価値ニュートラルな言葉に置き換えている。これは欺瞞、あるいは詐欺である。日本語表題でも「ジェンダー不平等」「ジェンダー差別」と明確に言うべきである。

単に「格差」をあつかうというなら、英語表記でも、「Gap」や「Difference」にすべきであろう。だが、もし英語圏の人（外国人）に何の研究か、と聞かれたら、「Gender Gap」ではこの研究の真髄や意欲――ジェンダー不平等克服、ジェンダー経済格差の解消の手がかりを得る研究――が伝わらないので、「 Gender Inequality」といいたいのだろう。Ｇａｐ格差とすると、フェミニストからは、「なぜ、Inequalityではなく、Gapなのか？」と問い詰められてしまうだろう。

とするなら、日本語表題でも「ジェンダー不平等」というべきだし、経済的なものに限定したいとしても、「経済的状態におけるジェンダー不平等」とちゃんと書くか、「経済におけるジェンダー不平等」「経済的ジェンダー不平等」「ジェンダー経済不平等」などと書くべきである。

○　「経済学的に説明する」という限定自体が「失敗」／「限界」

経済に関わる不平等という現象をあつかうとしても、（本書の分析が示しているように）ジェンダー関連を扱う限り、結婚や家事や子育てや介護、各人の不満や不平等感、規範や慣行ルール、そこに関わる法律や制度や処遇やそれへの抗議活動など、実は経済とその他の社会的諸指標とは大きく絡まっているので、そもそも、「経済に限定する」という限定自体に問題があるといえるのではないか。以下で検討するように、本書の分析には大きな欠陥がある。それは、そもそも、「ジェンダー経済格差」という概念（表題）自体に問題があったことの反映かもしれない。

私の意見は、「あつかうのは経済指標だけであり、経済学的に説明する」という限定自体が、最初から本書の「失敗」／「限界」をもたらしている、というものである。改善提案としては、「経済にかかわる指標を中心的に扱うが、分析は対象の性質上、従来の経済学の枠を超えざるを得ない」と明確にして、学際的な研究にすべきというものである。

本書は、しばしば経済要因に限定するといいながら、企業による非合理的差別の存在は認め、その原因は「嗜好、固定観念、偏った認識、セクハラ容認感覚、制度があっても使えないような雰囲気、情報不足」といった意識や規範などにも言及しているし（ｐ６０など）、「純粋な経済領域のゲームだけでなく、政策決定の社会慣行やビジネス慣行までふくめて、女性が働きにくい社会制度」（ｐ２７５）を射程に入れている。その矛盾を放置している点が問題点である。ぜひ、経済の枠を超えることを中心にすえて整理しなおすべきである。

川口は、企業が女性を差別し、男性を優遇することによって、女性の離職率が高まるという因果関係もあることを示したが、彼はそのことによって、「生物学的性差や社会規範がなくても女性差別や性別分業が発生する」ことを示せたという。

しかし、私たちが事実をすなおに見つめて言えることは、企業がＷＬＢ施策をせず、女性が働やすいようにしないから離職率が高まり、またそのことが女性をステレオタイプに見てグループとして差別的に処遇し、またそのことが女性を退職させるというような（悪）循環であった。

この循環プロセスにおいて、カップル単位という意識や女性らしさゆえの家事役割とか、子どもを産むのが女性だからといった、ジェンダー規範や生物学的要素もない交ぜになっていることは明白である。この点からも、あえて「生物学的性差や社会規範」を切断し、それらがジェンダー不平等という状況に関係ないかのように言って、対策において、そこに対応する教育や啓発や法的な禁止や誘導策などを軽視する／排除するのは、「不必要な無理」である。

現実が規範意識や政治過程もいれて複合的相互作用的に構成されているときに、あえて経済だけで論じる必要はない。もしあるとすれば、その「必要」は、フェミニズム的な施策の実施を否定し、実質的な差別低減プロセスを遅らせたいという、「政治的必要」である。差別を減らす主体的努力を求められたくない、差別に加担していることを認めたくないという自己保身からくる「政治的必要」である。

以上にからんでいるが、ジェンダー不平等の解消の手がかりを得ることを目的としているという意欲があることは認めるが、同時に、「はじめに」「あとがき」に書いているように、本書には、「生物学的な性差や社会規範を説明に使わずに、経済学的実証的に性別分業、ジェンダー経済格差を説明する」という知的ゲームに没頭してしまっているという消極面がある。

結果としては実証部分などがあるので、やったことに一定の意義はあるが、全体としては、やはり依然として狭義経済学の枠内にとどまり、ほとんど分かっていることを説明しただけに終わっており、実証に重点が置かれすぎ、理論の枠が狭くなり、差別解消に必要な政策の質や量が矮小化されているという結果をもたらしてしまっている。

生物学的な性差や社会規範、労働有働や政治運動を、最後まで理論枠組みとして排除するのは間違いである。現実には絡まっているのだから、広義経済学的なアプローチとして、その分析に、もっと多様な要素を入れ込むべきであった。

またフェミニズムへの理解が不十分な中で、フェミニズムを批判しているところがあるが、それはフェミニズムへの無知や誤解に基づいている。たとえば、アンペイドワーク論について、ｐ１４８などで「フェミニストの意見の問題点」を指摘しているが、そのようなことはすでに私もわかっており、それに答えている（たとえば拙著『21世紀労働論』青木書店、1997年）。だが私はフェミニストでもある。川口は、実は私のいっていたこととおなじようなことをいっているのであって、それはフェミニズム批判になっていない。

現実のジェンダー不平等のメカニズムとその解決の手立てを解明することをめざすなら、川口の、意識的／無意識的な政治的立場における自己制限、すなわち企業への甘すぎる態度（過剰な配慮、無批判）を取り払わなくてはならない。川口は、従来の説を批判的にあつかう点では、部分的に、その限界を超えようとするが、それでも結局さまざまな自己制限をかけてしまっている。それは川口の現行秩序への保守的な立場性の選択に関わっているようにおもわれる。

たとえば、企業の利潤追求自体のありかたに制限を加えるような面にはほとんど言及しない。「法学は正義を重んじるが、経済は効率を重んじる」といなおって、企業が性別情報によって男女の処遇に差異をつけることを禁じるような「差別禁止政策」を批判する。企業が性差別をすることには合理的な面があるので、法的な禁止は経済効率を損なうと批判するのである（p84－86、ｐ251など）。「採用における性別情報の禁止には、社会レベルでも企業レベルでも平等と効率のオレードオフがある。したがって、罰則を強化するなどして採用差別を厳しく取り締まることは経済的負担が大きい。」（ｐ８６）

そのようなスタンスであるから、その他は推して知るべしで、たとえば「年功賃金／家族を養う家族賃金」を見直そうというようなことには少しも言及しない。非正規雇用問題を含む同一価値労働同一賃金政策、有期雇用規制、派遣労働規制、格差拡大の規制緩和政策批判などにはほとんど言及しない。過労死規制にもサービス残業規制にも具体的法制度的には言及しない。具体的個別的企業を批判するような「過激さ」を最初から排除する。

たとえば、ワーク・ライフ・バランスといいながら、過労死・過労自殺を出した企業名を公表すること、といった実践的提起は決してしない。[2]

「労働市場の効率性という観点からは、労働実態の情報開示を義務化するのが理想的だが、その場合でもそれに従わない企業が必ず出現するだろう。そのような企業を罰するような法律を作ることは、現実には難しい。それよりも政府が開示すべき項目を指定し、それらに関するできるだけ詳しい統計情報を公開することで、企業が自社の実態を開示するインセンティブをもつようにすることが大切だ。」（ｐ２５９）と川口はいうが、ここにこそ彼の思考の限界が如実に出ている。

「企業を罰する法の策定は難しい」などとどうしていえるのか？　採用において、性別で差別しないのは、ある意味、当然なのではないのか。外国ならすぐにできることを、「できない」と決め付けるのは自民党政治を「不変・普遍・常態」と思い込む感性ゆえであり、まさに日本的な感覚である。政権交代があれば、この程度の法律は十分可能である。

効率性は、実際には女性をやとっても、女性が就業継続しやすい状況を作ればやめないのだから、効率性はこの程度の政策ではそれほど落ちないといるのではないか。川口の人柄は知らないし、著作からは善良さも伝わってはくるが、記述内容・提言は、客観的には過度に穏健で、効率が落ちるというもっともらしい定番の理屈をつけて、結局、企業の差別行為を免罪し、企業サイド寄りの立場の著作になってしまっているといえよう。

川口の一番の提言が、結局、政府が詳しい統計情報をだせばいい、とは、なんと“謙虚な”話だろう。彼が本1冊を使って詳細に分析・記述した結果として示す政策的な提起は何かというと、単に「企業にＷＬＢ施策のノウハウを教えること」「企業にＷＬＢの実態についての情報を開示させる制度にせよ（しかも強制性はなく）」というだけである。なんという狭さ、なんという消極性／体制従属的であろうか。

まさに学者的意見ではないか。自分の研究に必要なものだけは出してほしいといっているようにさえ聞こえる。学者的にしか、変革の道筋が見えていない人と思う。

しかも、「政府が開示すべき項目を指定し、それらに関するできるだけ詳しい統計情報を公開すること」がどうして、「企業が自社の実態を開示するインセンティブをもつ」ことになるのか？　意味不明だ。ＷＬＢや性差別に関する情報を（罰則付きで）強制的義務的にださせるならわかるが、それは無理として、一般的には企業に情報開示のメリットはなく、負担があるのだから、いったいどのようなインセンティブを企業に与えるのか？　結局、どこまでも企業には負担をかけない、企業に少しでもコストがかからないよう、不利にならないような“妙案”を考えようとして、結局たいした事が提言できままに終わっているのである。せっかくいい研究なのに、その政治スタンスゆえに「尻きれトンボ」「画竜点睛を欠く」「大騒動してねずみ一匹」の研究になってしまっている。

川口が、従来の統計的差別理論とは逆に、企業が女性を差別し、男性を優遇することによって、女性の離職率が高まるという因果関係を示したのであるから、そこから企業の差別政策（＝広義ＷＬＢ政策をすすめないこと）を批判するのは当然であるのに、そこでは躊躇してしまっているのは問題である。

　以上の指摘と密接にからむが、ＷＬＢを実現することでジェンダー平等を目指そうという話のなかで、とくに、非正規雇用差別の解消、同一価値労働同一賃金（均等待遇）の原則化（法制化）、それとセットとなった「短時間正社員制度」の導入、などにほとんど触れないというのは、一体どうしたことであろうか。

ここには川口が、あまりに労働現場での差別や、実際に労働者たちが何を望んで運動しているかに無知であるということが影響している。たとえば、川口は簡単に「女性がパートタイム労働を選択するのは、労働者の都合に応じた労働時間の選択の自由がある程度保障されているからだ」（ｐ４５）と述べるが、これはもちろん間違っている。現場を知らないものたちがいつも言ってきた空論であるが、すでに批判されている。

簡単に確認しておくならば、非正規労働者の多くは、正規雇用（正社員）になることを求めている。ただ、正規職が少ないので、しぶしぶ非正規で働いている場合が多い。次に、短時間での正規雇用があればそれを選びたいが、それがないから非正規パートを選んでいる場合がある。正規職では残業や転勤が当然とされるなかで、それが無理なのでパートを選ばざるを得ない場合もある。一言で言えば、同じ仕事で目の前に正規と非正規があれば、誰でも正規を選ぶのであって、自主的に時給が低く不安定で有期のパート仕事を選んでいるわけではない。

ＷＬＢのひとつである子育て問題でも、正社員は、育児休業制度もあり、その後の保育所の入所順位も高い。それに対し、パートの人は、育児休業制度を利用できないことが多く、労働時間が短いと、保育所の入所順位も低くなる。これから仕事を持ちたいと思う人の子どもの保育所入所は待機児童がいる中では難しい。

このような現実をかんがみれば、ＷＬＢを実現していくとは、子どもがいても短時間労働を正社員として選択でき、保育所もちゃんと必要におうじて利用できるようにすることが必須である。だが、川口は、パートに対しては上記のようなピントはずれの理解しかしておらず、不安定低賃金の非正規労働者にならざるを得ないということこそ、貧弱なWLB状況の象徴であると理解できていない。

　つまり、換言すれば、この問題は正規雇用労働者にＷＬＢが実現されていないということと、裏腹の問題なのである。だから、非正規問題をジェンダー平等／ＷＬＢの実現において無視する本書は、大きな欠点を持っているといえよう[3]。

総合評価でも示したように、本書は「木を見て森を見ない」研究を批判するといいながら、本書自体が、まだ森の半分しか見ていない代物である。その限界を一言で象徴的に示すならば、シングル単位発想がないという問題といえる。

私の持論であるが、ジェンダー平等を追求するためには、ジェンダー不平等をもたらしている構造として、家族単位システムという本質を見抜き、そのシステムを解体／変革していくために、総合的に、かつ具体的なシングル単位の制度と意識に転換していかねばならない。女性差別賃金も、非正規雇用差別も、もとは家族単発想の賃金制度の裏返し問題であった。長時間労働問題も家族単位の問題である。

だが、川口は、ジェンダーという概念を少し勉強はしたものの、単に「男女／性別」という程度にほとんど理解して使っており、「社会規範」という概念も狭く理解した上で、自分の経済学的の研究には必要ないと排除してしまっている。まして、ジェンダー概念の重要な要素である性別役割と権力性、そしてそれに大きく結びついている結婚制度／家族単位意識への批判性という点にはほとんどまったく理解が及んでいない。つまりフェミニズムの重要な主張が理解できていない（それは1章の記述の平板さにでている。）。

家族単位という概念を使えず、したがって、それとの対抗概念であるシングル単位（個人単位）の制度設計という、総合的な提起ができていない。ＷＬＢを論じるというときに、シングル単位のWLBという視点が決定的に重要なのであるが、川口はそこに自覚的でない。議論がまだ家族単位を無意識に前提としてしまっていて議論が狭くなっており、それとあいまって保守的、かつ中途半端な議論となっている。ここが本書の大きな限界点のひとつである。

家族単位／シングル単位の視点がないことがどう影響するかの一例として、川口の「性別分業の必然の理論」の間違いを指摘しておこう。

川口は、従来の通説（家計生産理論：夫婦の家事分担の経済学）どおり、「夫と妻の稼得労働と家事労働の生産性をそれぞれ比較し、夫が稼得労働に比較優位を持っているなら（同じことではあるが妻が家事労働に比較優位を持っているなら）、稼得労働を夫が担い、家事労働を妻が担うことが最も効率的な分業となる。」（ｐ４０）と述べる。

俗っぽく言えば、「夫婦が自分の得意分野を担って分業するのがもっとも効率がよい」という「性別分業の必然の理論」の話で、実際、現実的にそう考えて、分業しているカップルは多い。「完全性分業、つまり女性が家事をもっぱら担うのは別に性差別ではなく、合理的な分業なのだ」という話である。

だが、このように説明できるから、性分業は必然であろうか。言い換えれば、この命題は正しいといえるであろうか？

　私は従来から、この議論に抜けている視点を指摘しているが[4]、そこを理解する人は少ない。すなわち、この命題の前提に、カップル単位視点があることが意識されていない、という問題である。上の命題は、ある狭さの中でのみ正しい話であり、より大きい視点を持つと、必ずしも正しくなくなる。

　つまり分業したほうが、二人全体（合計）の経済利得（お金と家事の量）は最大になるかもしれないが、一人ひとりを基準にみて、かつ利益／不利益をより広く捉えるならば、この完全性分業は必ずしも、最も合理的で適切なものとはならない。

たとえば、女性が家事ばかりやらされる、と大きな不満を持つ場合がある。子どもといる時間を増やして子育てしたい、料理など家事をしたいという男性にも、不満が生じる。料理が下手でも、時間をかけて作るよろこびということをどう捉えるのか？同じ時間働いて1ヶ月の賃金が男性より低いとしても、女性が「自分で仕事をする喜び、自分で経済力をもつ喜び」があるとしたら、完全性分業が絶対にいいとはいえない。この「一見、効率的に見える分業によって生じる不満」というコストを考慮に入れた場合、性分業が合理的とはいえなくなる。

つまりモデルに組み込む要素をどう拡大するか、１人１人のWLBが損なわれているということをどれくらいのデメリット（コスト）とみなすか、によって、完全性分業の合理性という話に揺らぎが生じる。デメリットが多いなら、メリット最大とはならない。合理的ではなくなるのである。

貨幣と家事の量だけをみての合理（効率）性追求なら、隣のおじさんに、「おまえはうちの庭掃除を毎日やれ、その代わり俺はその時間稼ぐから、それが一番効率がいい。」といわれたからといって、あなたは唯々諾々とそれに従うのか、という話である。あるいは地方のＡ市の住民はみんな農業をしろ、そのかわり、都会のＢ市はみんな工場で働け、それが効率がいいから、と強制されることに従うのか、という話である。

貨幣的効率という狭い枠組みだけで考えるなら、そうした分業は合理的といえるかもしれないが、合理的だからいいのか。つまり、上記のモデルは、無意識のうちに、結婚カップルや家族の範囲での分業と思い込んでおり、それ以上大きな集団による効率性には目を向けていない。

強制されるものではないというなら、夫婦二人の間の分業が貨幣的には効率的でも、拒否していいということになる。結局、個人単位の話になる。より小さな単位である「個人」と、より大きな単位である「家族以上の集団」のどちらも無意識に排除して、夫婦2人のなかの分業に限定してしまっており、そのなかの個々人に効率性への強制を事実上前提としているということこそ、非論理的な姿勢である。

まとめるなら、個人単位で、心理的満足度なども含めて考慮要素を拡大して、各個人（単位）のWLBがよくない場合のコストを大きくとれば、男女二人での完全性分業がいつも効率的とはいえなくなる。

しかも、上記の最初の命題――夫婦が自分の得意分野で分業するのが効率がよく合理的であって、それは差別ではない――から出てくる、次の４つの対応といわれることにも問題点がある。

すなわち、川口は、稼得労働と家事労働のジェンダー格差を小さくするには、1）女性の稼得労働能力（＝賃金）を高める、２）男性の家事労度能力を高める、３）性別分業を支持する社会規範の影響を小さくする、４）ＷＬＢ政策を実施する、の4つがあるというのであるが、まず、川口は、ここで「社会規範」の話を入れている。とするなら、規範をいれずに展開するという本書の基本的立場と矛盾する。

次に、「女性の稼得労働能力（＝賃金）を高める」ということは、女性の生物学的限界や個人の努力だけの問題ではなく、社会的差別に関係している問題である。女性の賃金が低いのは、女性の責任ではない、この女性の低賃金状況は簡単には変えられない、という面があるのである。

とするなら、「女性の賃金が低いから家事をしろ」と強制されることに正当性はない。たとえば、「悔しかったら、俺と同じくらい稼いでから文句を言え」というような意見があるが、それへの批判は、女性が「稼得労働能力（＝賃金）を高める」ことではなく、そのような発想自体の問題を認識させることである。実際に女性が高賃金を得るのは難しい。高賃金を得るまでは性分業せざるをえないこと自体がおかしい。とするなら、対応策の本質は、（自己責任論としての）「女性の賃金を上げること」ではないし、「女性の賃金が低い限り、男女の性分業が合理的であり、差別ではない」とはいえない。

同じく、「男性の家事労度能力を高める」というのも、たとえば料理人に男性が多いことに現れているように、男性のその能力は生まれつきのもの（運命、生物学的必然）ではなく、訓練の問題であるから、このこと自体もジェンダー、すなわち差別構造にかかわっている。男性が家事能力を高める努力をせずに、「俺は家事が下手だからやってくれ」というのはおかしい。「夫に家事をやらせても効率が悪いから、私がやったほうが早い」、といって女性が家事をするのは、しかたなくやっていることであって、そこから夫婦の性分業状態が正当化されることではない。

だから、男性の家事下手を前提に、「男性が家事が下手だから、性分業は合理的であり、差別ではない」ということには、問題がある。とすれば（男性が家事をすべきとは言えるが）対応策として、男性の家事能力を高めないといけない、男性の家事能力が高くないなら性分業は続いても合理的、というような認識自体に問題がある。

最後に、「ＷＬＢ政策を実施する」と、この「性分業合理的というモデル」の結論が変化してくる、というのはそのとおりなのであるが、ということは、最初の「夫婦が自分の得意分野を担って分業するのがもっとも効率がよい」という話に、今の日本社会の貧弱なＷＬＢ政策という隠れた前提があったのである。ＷＬＢ政策とは、たとえば長時間労働を禁止するとか、安価な保育所をたくさん作る、というようなことであるから、それがないということは、各人のＷＬＢをよくすることを妨げるという意味でそれ自体が問題である。つまり最初の命題自体に問題があったのである。

そしてＷＬＢ政策とは、本質的に個人単位のＷＬＢをよくするという話であるから、ＷＬＢ政策を進めることと、稼得労働と家事労働のジェンダー格差を小さくすることはほとんど同じことをいっているに過ぎない。むしろ、その中身を明示するならば、カップル単位で夫婦の分業効率性を語っていたこと（家計生産理論）こそ問題であり、個人単位のモデル発想で考えていくことこそ、最も必要だという話にならなければならない。さらに、上記したように、考慮の項目の拡大化が必要であった。

まとめれば、「稼得労働と家事労働のジェンダー格差を小さくする」には、上記の4つのような「前提を正しいとして上での、表層的な対応、換言すれば客観主義的な対応」ではなく、最初のカップル単位での性分業肯定モデル自体（無意識の前提）の批判的意識化が必要なのである。

だがここがわからない人が多い。換言すれば、フェミの主張の本質的な意味がわかっていない人が多い。川口には、ぜひカップル単位の枠組み自体を問い直す、シングル単位の枠組みのモデルで考えていってほしい。

○　革新的企業というが、たいしたことない、という問題

川口は、いまの統計をベースに議論を打ち立てているが、川口が高く評価する企業（男女均等度とWLBの程度）といっても、「正社員の人事管理についての経営のトップの方針と社員の評価」「正社員に占める女性の割合」「課長以上の管理職に占める女性の割合」「コース別雇用管理がない」「育児支援制度の数や利用実態」「ポジティブアクション施策数」など、とても表面的で一部の数字で見ているだけである（ｐ192－207、p231）。調査事態が限界ありすぎである。もちろんこれらの指標で、ましな企業はわかるが、大企業など表面的にはこれらを高くすることができていても、実際はたいしたことないようなことがある。

私からみれば、川口が評価する革新的企業といっても、表向きはいいことを一般論で言うが、実質的なところではまだまだ性差別、非正規差別を残している。その典型が、賃金体系が年功制を残したまま、非正規女性を大量に使っているという点である。

「なぜ古い『性差別温存』均衡がある社会で、WLBを進める革新的企業が一部にあるのか」の答えはここにある。すなわち、『性差別温存』均衡と矛盾しない程度の、わずかに少しマシという程度のWLBある企業だったのである。

○　「企業にとって利潤につながる差別は、合理的差別」といって容認できるか？

「差別が、企業の利潤最大化行動の結果として生じているならば、それは合理的差別といえる」（ｐ５１）という見解の本質的欠陥について。

　まずこれに対しては、「『合理的差別』といっても差別待遇を容認しているわけではない」、というかもしれないが、川口自身、「倫理的には問題かもしれないが、経済的には問題ではない（しかたない）」と言ったニュアンスで展開している[5]。

この「合理的な差別」という認識自体は、経済学的にはなんら問題がない文章と思われるであろうが、そここそが問題である。というのは、差別とは、広い意味を持ったものであり、人権に関わる善悪や倫理や人の怒りや暴力に関わるものなので、経済的に合理的だからよいとか、そもそも「合理的だ」とは簡単にはいえないのである。

言い換えれば、人権は経済利益（利潤）の下位概念とは決まっていないのに、上記の見解は、そう決め付けている。そう決めているのは、「狭義経済学の土俵」にすぎない。差別に関わる現実は、経済原理だけで構成されているのでもなければ、経済要因が最大・最強・第一・唯一の決定要因でもない。

　倫理と合理の関係については、考えることがたくさんある。だが川口は、倫理的ではないかもしれないといいつつ、そのことはそれ以上考慮しない。差別をあつかいつつ、倫理や人権に配慮しないのは、「差別問題」をあつかう姿勢としてはまったく不十分である。少数派の不利益を多数派の投票で決めていいとはいえない。多数決原理だけが正しいのではない。

上記の文章（経済学的常識）はそうであろう。だが、たとえばセクハラの放置とか、女性への差別賃金、差別人事が放置されたことに対して、ある女性が労働組合に加入して団交等で強く交渉したり、法的に訴えたりしたとき、企業にとっては、それにどう対処するかは重大な問題である。間違った対応をとったら、社内の人心が離れる、社内秩序が乱れるとか、大きな賠償金を払わねばならないとか、法律の面だけでなくメディアなどを通じても社会的制裁を受ける、対応に多くの時間を割かれる、など、企業にとっても大きな損失を被る可能性が高くなる。つまり、正義・人権の実現、当事者の抵抗なども考慮したら、企業の広義の「合理的判断」も変化するのである。狭い経済利益だけを見るのは、そのこと自体が間違いである。「合理＝経済」というのは狭いのである。

とするならば、各人の権利の面を見ず、企業の利潤だけに限定して「差別」を考え、「合理的」だから問題ではないとする認識を一部に含んでいる点で、本書は、従来の「経済的な差別理論」と同じ限界を持っている。

本書の意義は、性差別が持続する均衡から、ジェンダー平等の均衡への移行の可能性を探る（現状肯定に終わっていない）ところであるが、しかし、結局、それに成功していない。これは、本書の大きな欠点である。なぜ古い「性差別温存」均衡がある社会で、WLBを進める企業（革新的企業）が一部にあるのか？　それが多くならないのはなぜか、逆に減らないのか、つぶれないのか、競争に負けないのか、などを説明できていない。

川口は、性差別に適合的な均衡から脱却するには女性が活躍する企業がもっと増えなければならない、近年の社会経済状況の変化によって、日本的雇用慣行も変わりつつある、女性労働力の活用は、効率的経営を目指す経営改革の一環として推進されている、したがってこうした革新的企業の成長こそが、女性差別的な均衡を揺るがしていく、と主張する。

だが、これで移行の説明になっているだろうか？　川口も確認するように、従来の日本的雇用制度と性別分業は相互に依存的で安定しており、それは現在でも確認されることで、女性が活躍する企業が増える必然性はない。女性が活躍する企業が増えるという現象があるとすれば、それはWLB政策が導入されたからであって、理由なしに，天から「女性が活躍する企業が増える状況」がふってくるわけがない。

したがって川口の言う、ジェンダー平等の均衡への移行には「女性が活躍する企業が増える状況」が必要という主張は、原因と結果を取り違えており、あるいは、WLBの実現という目標が達成されればWLBが実現するといっているような同義反復的な主張にすぎない。

次に、「近年の社会経済状況の変化によって、日本的雇用慣行も変わりつつある。女性が活躍する革新的企業が増えている」からジェンダー均衡へ移行するというのは、ほうっておいても自然とジェンダー平等になっていくという、自動的に変化していくだろうという期待論（技術決定論）であるが、それは一方で、日本社会が性差別や性別分業を温存する均衡のシステムになっているという主要と矛盾する。

いまのところ、そのような勝手にジェンダー平等になるような変化はみられていない[6]。革新的企業が女性を平等に扱い、それゆえ競争に勝利していくというなら、話は簡単であるが、そんなことをすっきりいえないから川口は言葉をごまかすだけでおわっている。

率直に考えて、ジェンダー平等の企業が増えて勝手に新均衡に移行していくというのは甘すぎる。勝手になっていくならことさら政策的に何かをせず、ほうっておけばよいことになるが、さすがに川口もそこまで楽観的には思っていない。したがって、ここでのべているのは、環境が変化しつつあるから女性が活躍する企業が増えそうだ、そのような企業は革新的だよとほめて、その気になる企業に増えてもらいましょうという、かなり観念論的な願望の論にとどまっている。ぜんぜん、均衡の移行の必然を証明していない。結局、いちばん大事なところで、ほとんど何もいえていないのである。川口が明確に示せたのは、むしろ、日本的雇用慣行は性別分業／性差別と相互依存関係で、今後もこの均衡は続くだろうという側面であった。

川口の主張の積極点は、女性の離職率を低下させることによって差別が減らせる、女性の離職率を低下させるためには、WLB政策を導入することだというところである。

だが、川口は、「わが国も長期的には育児支援を中心とするWLBのための諸政策充実させることが必要だ（私個人の意見としては、ＷＬＢを充実させるための政策とそのための国民負担の増加には賛成）。ただし、わが国の現状を見ると、すくなくとも短期的には、そのような政策の実現は難しい」（ｐ１５－１６、ｐ２５３－２５４[7]といった趣旨のことを述べて、結局、変化の展望たるWLB政策と高負担を最初から排除してしまう。あまりにも消極的過ぎる姿勢である。この本の意義を自ら打ち消してしまう姿勢である。

こうなってしまった原因であるが、このある均衡から別の均衡への移行には、政治的ファクターが必要なのであるが、本書は最初からその狭義経済学的土俵に限定しているため、政治的要素を基本的に排除してしまっており、したがって、そもそも、均衡の移行問題に答えを出せない、というようになっている。理論枠組み、モデル自体の限界である。WLBのほうがいいよとは経済学（企業利潤の視点）だけではいえないのに、言おうとして、失敗している。モデル自体に限界があるのに、問いだけは、「ジェンダー平等の均衡への移行の手がかり」をえようとするので、破綻している。

実際、本書で積極的に述べているのは、革新的企業が成功するように側面支援せよということ程度であり、その典型として、企業にＷＬＢの実態についての情報を開示させる仕組みを導入すべしということだけである。

だが、一体誰が、どのような目的で、どのような利益から、革新的企業が活動しやすいルールをつくるのか？　それは政治勢力、政党、政府であろう。企業に都合の悪い情報を強制的に出させようというのだから、やはりある種の強制性が、川口の提案にもある。その意味で実現困難性はある。可能性があるというなら、他のものにも可能性ある。ならば、他の強制性ある政策も、可能といえば可能だし、ムツカシイといえば難しい。

もしその政治勢力が変わるなら、川口が「ＷＬＢ政策を充実させるのは無理」ということも事実ではなくなる。川口が提起するような、「女性が活躍する革新的企業が活動しやすい競争のルール整備」も、ジェンダー平等に反対する勢力（保守派、バックラッシュ派）や企業の利潤追求至上主義者にとっては、受け入れがたいであろう。一見中立的なフリをして騙すというようなことが、確信犯的な反フェミニズム勢力に通じるはずがない。ジェンダー平等に反対する勢力は、ある種のイデオロギー、規範によって行動している。だからこそ、川口の提起したささやかな政策でさえ、それはジェンダーの規範意識や政治にかかわるのである。

保育所の増加など、ＷＬＢ政策の充実のために金をかけることには反対するものもいるが、政治的な動き次第では、その賛否の比率には変化が生じうる。

また「女性が活躍する革新的企業に対し、女性を非正規雇用で安く使う企業が経済的に有利になる」という側面もある。

川口は、ある場面では企業の利潤追求行動を所与の前提としつつ、この女性が活躍する革新的企業が増えるという点では、かならずしも利潤だけではない要素を入れ、ルール設定という、ある種「政治的な要素」を持ち込んでいる。だがそれもしかたない。均衡の移行には、結局、政治要素が入らざるを得ないからである。

そもそも、企業が女性を正社員で雇い、責任ある仕事を与え、昇進・昇給させ、管理職にもしていく、ということ（逆から言えば女性を非正規で雇ったり、結婚・出産以降継続しにくいような環境のまま、雑用をやらせたりすること、昇進させず女性を低賃金で使うことをやめさせること）は、当の女性たちが文句を言っていく、組合／労働運動のルートで意見していく、法律に訴えていく、企業外で理論的・実践的なフェミニズム運動を展開していき政府の政策や制度を変えさせていく、などを通じて達成されていく事柄である。差別状況があるのは、ジェンダー意識、カップル単位意識と制度、WLBの貧弱などのためであるから、これらを変えていく試み、意識を変えていく教育なども必要である。

こうした当事者による異議申し立て、労働運動、制度改善圧力、社会全体へのフェミニズム的なアプローチ、政治的な議論を通じた法・制度改革などを「広義の政治」と呼ぶのであり、ジェンダー平等の均衡へ移行するには、そうしたことが総合的に相互作用し、影響していき、そこへ政治勢力の変動（選挙による力関係の変化、政権交代がその典型）が合わさっていくというダイナミズムが必要である。広義のＷＬＢが実現していくとは、そのような動きの結果であり内容なのである。

そうした政治抜きに、ＷＬＢ達成というラジカルな変化がおこるはずがないのである。だが川口は本書で、このような政治的要素を入れない。これでは移行問題に答えは出せない。WLBを進めるアクターのひとつである、組合や労度運動、フェミニズム運動などの要素も入れていれば、本書はより全体を見た分析になったであろうが、残念ながら、そこが欠けている。

換言すれば、川口は、政府が環境を整えてやっていないから、企業は性差別処遇をやってしまうのだ、企業や政府が環境を整えてやっていないから、労働者は分業をやってしまうのだ、というような見方しかしていない。そこに変革の主体、文句を言っていき、抵抗し、要求し、社会を変えていく主体など存在しない社会観である。加えて、川口は、ＷＬＢを進めていく主体において、企業と政府を混同し、区分に無自覚で、その立論で明示していない。（おおむね企業には甘いので、結局、政府に何かしろというだけ。）

川口の主張全体にいえることであるが、変革・運動主体という意識が欠けている。WLBを進める主体は誰なのか、という問いをもっていない。企業、家庭、政府、個人、組合それぞれが変化するのは、なぜなのか。社会構造の変化だけを主語／主体にして、その他は受動的存在としていては何も移行の展望を語れない。社会をよくする、差別をなくす主体は誰なのか？そのときの抵抗勢力は誰なのか。誰と誰との戦いなのか？　だが川口は、抵抗勢力などないようにしましょうというだけである。社会環境が変わるから勝手に変わるだろう、あるいは、闘いなしの、なんとなく変化してほしいという、その意味で、自然発生的変化＝神頼み理論、技術決定論である。

私見では、社会全体の矛盾が大きくなって、それを体現する労働者・市民の運動などがあってこそ、社会は古い矛盾を乗り越えて、新しいかたちの均衡へと移行していくのである。秩序の矛盾は、いわゆる「弱者」「社会的敗北者（負け組）」「秩序下位者」に犠牲的に現れるからこそ、そこからの抗議・反逆をいれないような、「ジェンダー平等社会への移行論」は、「上から目線」のパターナリズムであり、静態的な世界観でしかない。

ここの話で言えば、WLBを求める個人、組合、フェミニズム運動も、モデルに入れて変化を考えなくてはならない。モデルにおいて労働者をたんなる受身的存在にすべきではない。ここが川口の大きな欠点である。

まとめれば、川口は「ジェンダー平等社会への移行」を理論的に説明したいという意欲を持っていたが、まったく成功していない。川口の、序章などの積極的な問題意識にもとづく、差別の総合的把握の枠組みの提出と、それ以降の各章の政策的インプリケーションの貧弱さは、矛盾しているといわざるを得ない。すなおに、WLB政策を企業と政府は積極的にとるべし、と提起すればいいものを、それをしないのは、腰砕けである。有効ならやるべきである。そのように提言してもいいではないか。政権交代が実現すれば、可能性はぐっと高まる。政権の姿勢の問題であって、日本の状況で、絶対に無理などというものではない。

以上より、「ＷＬＢ政策の充実を訴えることには、反対勢力がいるので限界がある（無理）」と言いつつ、「女性が活躍する革新的企業が活動しやすい競争のルール整備」は達成可能であるとするが、この判断には正当な根拠はない。政府は法や制度の改革でWLB政策を積極的に展開すべきであるし、各企業もそれが法律となれば、それを前提にやっていくだろう。絶対無理などとはいえない。採用において、性別に寄らずに個々の労働者の能力を見極めようにすべきは、ある意味、当然なのではないのか。そんなことさえ無理といって、どうしてジェンダー平等への移行をいえるのか。

このようになってしまったのは、いわゆる「経済学」の限界という問題や川口の保守的な立場性とともに、川口がモデルを設計するときに、「政治的・社会運動的なファクターなど重要ではない(そんなものは存在しないし、現実の企業や政策を変えない)」と彼に思わせるような、この｢４０年ほどの日本の社会現実｣の反映――端的に言えば、労働運動と政治運動の低迷の結果――でもあろう。そして川口が学者であって、政治に、したがって現実の変革に疎いからであろう。

別の表現で言えば、川口は、政治や社会経済構造のドラスティックな変化、国際的な政治圧力・影響、社会運動・労働運動の影響などを含めて、ダイナミックな社会変化を想定できていない、という限界をもっている。

WLB政策とは何なのか？川口は、保育所をふやすとか育児休業制度などの充実、をあげているが、その理解が狭い。たとえば、彼は、当面、「家庭内での性別分業がなくなるとは思えない」から「とりあえずは性別分業を前提として女性の活用を考えなくてはならない」とする（ｐ65－66）。ＷＬＢ施策を実施しないことが、女性差別だともいえない、というようなＷＬＢ理解である。つまり、川口の考えるＷＬＢ政策とは、女性が家事役割を担うとした上で、それでも女性が働き続けやすくなるような政策、そのために男性とは異なった人的支援管理を行うことである。

だが、これはあまりにも狭い捉え方である。私は、WLBというものを、育児休業制度や保育所を作るといった施策だけではなく、ジェンダー平等かつ、誰もが適切な条件での短時間労働ができるような社会に改変していくという大きな目標の意味も含んでいると理解している。シングル単位の上で、自分のための時間、親しい者との時間、社会のための時間などを含む「質的に豊かな生き方」ができるようにするというとてもラジカルなものと捉えている。

　当然、家庭内での性別分業を前提とするのではなく、そのこと自体をシングル単位発想で問題おしていくことこそ、ＷＬＢなのである。性差別をなくしていくことがＷＬＢには含まれている。ＷＬＢ施策を実施しない企業は、性差別を温存していることになるという理解である。

なのに川口は、そうでないようなものとしてＷＬＢを矮小化している。この設定自体に結論を制限するバイアスがある。

　本書（川口）のスタンスは、中立的・穏健的になろうとしすぎて、ＷＬＢを狭いものにして、世間の反発を避けようとしている。なんとか、性差別反対とかフェミニズムといった明確に「イデオロギー的なもの」とは一線を画して、誰もがするっと「いいことだねー、やりましょう」と、水が低い方に流れるがごとく無抵抗に皆に受け入れられるようなものと思わせようと苦心している。しかしそれは正体を隠す、あるいは、その積極性を水で薄めて意義を低下させて骨抜きにして導入させようとする、姑息な手段といえないだろうか？

この、ＷＬＢの理解にかかわるのが、「差別」というものの理解の問題である。

川口は、女性差別の定義として「労働能力が等しい男女がいたときに、女性が男性より不利な処遇をうけること」といった趣旨のことをあげ、労働能力に、「残業や転勤など企業が要求する柔軟な働き方ができるかどうか」つまり「企業貢献度」を含めるとする（ｐ５２）。これは大問題である。

　というのは、ＩＬＯ156号家族的責任条約にも示されているように、家庭のことをするのは権利かつ義務であり、残業などないのが当然であり、残業や転勤ができないようなことを、処遇格差の正当な理由としてはならないからである(ILO175号パート条約の精神もおなじ）。川口のような理解では、ジェンダー問題は解けない。むしろ、女性差別の正当化につながってしまう。

シングル単位でのＷＬＢを考えたとき、残業しないのは権利であり、むしろもっと労働時間を短くすることこそ必要――それこそＷＬＢ！―――なのである。それを残業するのも労働能力だから、それをしない者の賃金が低くてもいいかのような理解は、まったく、ＷＬＢを正しく認識できていないことになる。「長時間残業できるほど働けるか、結婚しても出産しても介護が必要な状況でも残業できるか、そこまで働けるなら企業貢献だが高いから、賃金を高くしてやろう」というのは、古臭いカップル単位発想の時代の女性差別である。まさしく、男性がカップル単位発想で女性に家事などを負担させた中での働き方であり、ＷＬＢある労働生活を推奨していくことと正反対の発想である。

　この点から見ると、川口のＷＬＢと差別の理解は非常に限定されたものであるといえよう。

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私のコメント　：　WLBをいうならこうしたこともしろよ。それをしないで口先だけのＷＬＢなんて、実効性なしの空文句にすぎないんだよ！

勤労感謝の日を前にした２１日、今年も過労死家族らを中心とした実行委員会により「勤労感謝の日を前に過労死を考える集い」が開かれた。「過労死を根絶したい」との遺族たちの切ない思いを込めた集会は２１回目だが、遺族の思いとは裏腹に、過労死・過労自殺は依然として増え続けている。「仕事に殺される」という異常な事態に歯止めをかけるため、一つ提案したい。それは、過労死・過労自殺を出した企業名を公表することだ。

　「私たち過労死家族は、これ以上過労死・過労自殺で苦しむ人たちを増やしたくないとの思いで活動してきました。けれど会員は増える一方なんです」

　７月、名古屋市で開かれた過労自殺の労災認定訴訟の勝利集会で「全国過労死を考える家族の会」の鈴木美穂・代表世話人は自嘲（じちょう）するように言った。

　厚生労働省によると、０７年度に長時間労働など仕事上のストレスが原因でうつ病などの精神疾患になり労災認定を受けた人は前年度比３０．７％増の２６８人。このうち過労自殺（未遂３人を含む）は同２２％増の８１人で、いずれも過去最多だ。精神疾患の労災請求件数は０３年度の約２倍の９５２人（前年度比１６．２％増）にまで増えている。また、長時間労働が原因の脳出血や心筋梗塞（こうそく）などを発症した「脳、心疾患」の認定者（いわゆる過労死）は３９２人（うち死亡１４２人）で、前年度比約１０％増と過去最多を更新した。国は「仕事と生活の調和」（ワーク・ライフ・バランス＝ＷＬＢ）の推進を盛んに呼びかけ、政府と企業、労働組合は昨年１２月「ワーク・ライフ・バランス憲章」を調印しているが、今のところ功を奏していない。

　そこで提案したいのが、過労死・過労自殺者を出した企業名の公表だ。労災の実態は、厚労省が年に１度、認定と申請の件数を公表するだけで、その中身はブラックボックスと化している。新聞などの報道で過労死・過労自殺の具体的な状況が報じられるのは、家族が社会に訴えようと会見する場合や、過労死認定を求めた裁判で判決が出たケースがほとんどで、それ以外に、舞台となった企業の情報を得るのは難しい。どんな企業が何件くらい過労死・過労自殺者を出しているのかは闇の中だ。

　なぜ、企業名を出すことが重要なのか。それは、過労死・過労自殺者を一人でも出した企業は、社内の労働時間管理や仕事量の見直しなど再発防止策がなされてしかるべきだと思うからだ。もちろん、労働基準監督署の調査が入り、指導があるかもしれない。労災保険料が上がるペナルティーもある。しかし、本当に企業が再発防止策を講じているのか、名前を出すことで、社会的な監視を受けるべきではないだろうか。

　実際、家族が告発した数少ないケースでも、ここ数年の間に複数の過労死・過労自殺者を出している企業が複数存在することが明らかになっている。そうした企業は人の命をどう思っているのだろうか。特に、精神疾患の労災は「ストレスの雨が降る」と言われるように、職場の同僚も同じストレスや過労を抱えている可能性が強いのだ。職場環境の見直しなしには、第２第３の過労死・過労自殺者が出る危険性がある。

　また、企業名の公表で、市民は会社を選ぶことができる。過労死・過労自殺で子供を亡くした遺族の多くは「あんなひどい働かせ方をさせる会社だと知っていたら働かせなかった」と言う。私も、過労死を２件も３件も出しているような会社に子供を入れたいとは思わない。公表は、企業の善しあしを判断する重要な情報だと思うのだ。

　厚労省は「個人情報の秘匿」を理由に企業名を公表していない。担当者は「公表のメリット、デメリットを総合的に判断してのこと。過労死・過労自殺者個人が特定されたり、企業の経営に不利益が生じる可能性がある」と説明する。

　もちろん、企業名の公表で、過労自殺した特定の個人名が遺族の同意なく判明しないようにするなど配慮は必要だ。だが、企業の社会的責任（ＣＳＲ）が重視される時代に、厚労省の企業への姿勢は過剰な配慮に見え、説得性に欠けると言わざるを得ない。

[1] 拙著『シングル単位の社会論』（世界思想社1998年）、『２１世紀労働論――規制緩和へのジェンダ－的対抗』（青木書店1998年）、『シングル化する日本』（洋泉社新書2003年）、『はじめて学ぶジェンダー論』（大月書店2004年）などを参照のこと。

[2]　現在、労災については、厚労省が年に１度、認定と申請の合計件数を公表するだけである。したがって、過労死・過労自殺者をだした企業がその後、労働時間管理や仕事量の見直しなど再発防止策をしたかどうかも全く不明である。名前の公表により、企業の対応が変化することが期待できる。適切な対応を取らない企業は、第2、第3の犠牲者を生み、そのような企業は社会的に非難されるだけでなく、就職対象からもはずされるであろう。後掲の新聞記事を参照のこと。

[3] 非正規問題に大きくからむのが、年功賃金という賃金制度の問題である。だが川口は、年功制度を批判しないし、賃金論としてつきつめていない。家族賃金の見直しをしない。「筆者は、長期雇用に基づく人材育成制度の廃止を主張しているわけではない」（ｐ２２５）というように、主張に徹底性、論理一貫性はない。これでは、男女平等も、非正規差別廃止もありえない。

[4] 拙著『シングル単位の恋愛・家族論』（世界思想社1998年）ｐ40－45を参照のこと。

[5]　企業が合理的に差別しているのであるから、差別禁止政策は企業の効率性を奪う、差別する企業を有利にする、したがって、差別禁止政策以外を考えるべきというニュアンスで展開している。法学は正義を重んじるが、経済は効率を重んじるとする。（ｐ84など）

[6] ｐ１５２－１５６において、ステークホルダーの力関係の変化、女性の高学歴化、少子化の進展、高齢化の進展、企業の社会的責任重視の風潮などをあげている。だがここからいえることも、女性の活躍する企業には追い風だという程度のことで、こうした環境から、強固な現状の性差別均衡が別の均衡に移行することは説明できない。

[7] その理由は、日本人は小さな政府信仰を持っており、高負担を嫌う国民性だということ、公務員バッシングの状況、国の財政状況、および共稼ぎ家庭が少ないということである。だが、教育やメディアを通じた訴え方によっては、意識を変革させ、（低い負担しかしてない現状には）より負担を高める余地があるともいえる。共稼ぎは増えてきているし、政策によって共稼ぎはさらに増える。財政状況が厳しいからこそ、高負担は必要である。つまり、こうした理由は、絶対的なものではない。

ただし、高負担を受け入れがたい状況だとは私も思う。問題はそこをかえていってWLBを高負担をしてでも進めていこうとする決意を持つのか、それをあきらめるのか、である。川口のようにこの最も大事なところで無理とあきらめるなら、どうしてジェンダー平等の展望など持てるであろうか。彼はつまり、実質上、変化の展望は持てないという立場なのである。