「改正パート法」の評価と課題
――小泉・安倍政権の置き土産
イダヒロユキ（08年4月）
●はじめに
改正パート法について、新聞に短いものを書きました。
『京都新聞』「私論公論」欄 ０８年4月２５日
「実態改善へ、企業は理念の尊重を――施行された「パート改正法」」
それのもとになったものが、以下の原稿です。
非正規雇用、パート法についてのまとめとして利用していただければ幸いです。
●パートの現状と法改正
2007年総務省労働力調査によると、狭義のパート（就業時間が週三十五時間未満の雇用者）だけでも1346万人で、雇用者総数の約四分の一を占め、約７割は女性である。パート以外も含めた非正規雇用は全労働者の３人に１人にまで増加している。女性の雇用者全体に占める非正規雇用の割合は、５割を超えて増え続けている。その意味では、パート問題は、ジェンダー不平等、間接差別の問題でもある。
そのような状況の中、改正パート法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の改正版）が08年４月１日から施行された。結論から言うと、同改正法は、非正規雇用の劣悪な現状をほとんど変えず、むしろ格差を固定化するまったく不十分なものであるが、一部に待遇改善に資する性質もあるものである。労働者の立場からは、これを利用しつつ、早急に真に待遇を抜本改善していくための法改正を獲得することが必要といえる。
●改正パート法の問題点
改正パート法の問題点としては、
? 週35時間以上働いている「パート」は103万人もいるというのに、そうした「フルタイムパート」を適用除外しているという問題、
? 差別禁止の対象が「�＼亀�職と職務（仕事や責任）が同じ、�⊃雄牾萢僂了伝箸漾Ρ人僉陛抄个陵�無や範囲等）がすべての勤続期間にわたって正規職と同じ、�４�限の定めのない雇用契約（反復更新により無期と同じとみなされる者を含む）、の3点を満たしているパート」と非常に狭く限定されているため、ほとんどのパートが今回の改正では均等待遇を保障されないという問題（適合するのはパートの１〜５％とも言われている）、
? とくにパートの約8割が有期雇用といわれる中、有期雇用パートを対象から排除することは、多くの非正規雇用の劣悪状況改善に貢献しないばかりか、改正パート法の対象にならないよう、今まで無期雇用であったパートまでもが有期雇用にされてしまったり、反復更新されていた労働者が雇止めされたりするようになる問題、
? 均衡を考慮する「賃金」に通勤手当、退職金、などが含まれておらず狭いこと（職務関連のものに限定）、
? 教育訓練や福利厚生でもパート労働者を区分して、均等待遇をしないことを正当化していること（慶弔休暇・見舞金が均衡対象除外）、
? 非常に増えている公務部門のパート（地方自治体や国が直接雇用する非常勤・臨時職員等）を同法の対象外としているという問題、
? 罰則・禁止がほとんどなく、実効性の薄い「努力義務」が多いこと、
? 正社員転換の推進において、正規職登用の際の優先採用の義務がないこと、
などが指摘できる。
審議会の議論でも指摘されたことだが、差別禁止の対象者の判断について、第一義的には事業主となっていること、また差別かどうかの最終判断は裁判によることとなっており、しかも事業主側には勤務内容や実態を証明する義務の規定も設けられていないので、労働者がすべて証明せねばならず、きわめて差別を企業に是正させる効力の低い法律となっている。坂本福子弁護士がいうように、わずかな賃金で家事の合間に働いているパートは、使用者と紛争が生じても、公的機関に案件を持ち込んで争う余裕などない。パートが裁判に訴えるというのはとてもハードルが高いのだ。そこを認識しない行政は、実質上、企業の側に立っている。
●有期雇用問題
1993年のパート法成立の際、「雇い入れ通知書」の雛形に雇用契約期間を書かせる欄を設け、パートに有期雇用が広がってしまったという経緯があったが、今回の改正でもこの点にメスを入れず、身分の不安定性に関する規定（たとえば簡単な解雇・雇止めを禁ずるような規定）を何もいれず、むしろ均等待遇の要件に無期雇用条件を入れたため、かえって不安定な有期雇用を拡大させるようなものとなった。仕事内容や責任が同じでも、異動がなく有期契約になっている大多数のパートの待遇改善は「努力義務」にとどめられ、待遇改善につながる保証はない。現状では、多くの女性が家族責任を担っているがゆえに、正社員のような転勤ありの長時間労働を担えずパートを選択しているので、そのような多数のパートには、転勤を要件とする改正パート法は対応しないことになる。
反復更新も無期とみなすということであるが、「反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約」について、審議会では、「上記に該当するかどうかの判断は、（企業ではなく）第三者的に判断する、（契約の更新回数等で）一律に線引きはできないので、行政解釈は示すことになるが、最終的には裁判で確定することとなる」などといっている。何年働けば無期雇用とみなすのか、明確な客観的基準・目安が示されていないのである。つまり、反復更新があろうとも、直ちに無期とみなすのではなく、最終的には裁判でということであるから、結局、多くの有期雇用は無期とはみなされないということになろう。
有期雇用については、労働条件分科会で扱うとされながら、使用者側の理解が得られないことを理由に有期雇用労働者の均等待遇についてはほとんど議論されていない。有期雇用とパート問題は絡まっているのであり、パート法で対処すべきである。
●「フルタイム／擬似パート」問題
またパートの定義を短時間に限定して、パート法の対象者からフルタイムパートを除外した点であるが、フルタイムと同じ程度の時間働く「擬似パート」（正社員と労働時間が同じか少し短いだけ）、「フルタイムパート」（正社員と労働時間が同じか長い）を正規フルタイム労働者とする保証があればいいのであるが、実はそれが他の法律で何も言及されていないのだから、事実上、放置である。パート法で「フルタイム／擬似パート」を扱わないということは、実際の効果としては、パート差別を温存する法制となっているということである。パート指針では「正社員と労働時間がほとんど同じで、同じ就業の実態のパート」を正社員としてふさわしい処遇をすることを努力義務としているが、疑似パート・フルタイムパートは正社員としなくてはならないと、法律に明記すべきである。
●改正パート法の評価
経営者側は、契約期間、仕事の内容・責任、配転などで少しでも同一とはいえない理由を挙げればよいということになっているので、たとえば、パートには鍵の管理を任さないとか、参加する会議を制限するなどさえあれば、あとはまったく同じように働いていても、簡単に、差別を正当化できるのである。そもそも、改正均等法2007年４月では、「間接差別」が導入され、募集・採用・昇進にあたって転居をともなう転勤を要件とすることは、性における間接差別として禁止された。この観点から言えば、残業、配転、転勤の有無等でパート法の均等待遇にするかどうかを分けていくこと自体がジェンダーバイアスのかかった判断であり、問題（間接的な性差別）であるといえる。
全体として、差別的取り扱い禁止対象者の要件範囲、有期労働契約問題、適用対象除外となっているフルタイムパートと公務パート問題、など、国会論戦で野党から強く指摘された諸問題点がことごとく先送りされた法律となっている。ほとんど対象者がいない「正社員並みパート」という新しいパート像（実態としてどれぐらいいるかの調査もしていない）を作り上げて、そこだけ救済するという、虚構的な法律である。
つまり、今回の改正パート法によって、低賃金不安定雇用がなくなるとか、格差と貧困の拡大が阻止され均等待遇に近づくというよりも、パートの中に分断が持ち込まれ、ほとんどの劣悪なパートの現状は改善されず、当面の間、格差（現状）が固定化される危険性が高いものといえる。職務、人材活用の仕組み、雇用期間、労働時間などを「理由」にパート差別を逆に合理化してしまうという側面さえ持っているものである。
●改善されない実態
実際、長年、名古屋銀行でのパート均等待遇に取り組んできたAさんに対して、今まで正行員より労働時間が1日15分短いだけであった労働時間を、15分延ばして正行員と同時間にした「嘱託」になるよう求めてきたという事例がある。この「嘱託」への転換試験を希望しないパートには「短時間パート」として従来通りの劣悪な待遇を甘受しろとしつつ、その「嘱託」になれば労働時間は正社員と同じ「1806時間」であるが、年収水準は「200〜270万円」程度になる。これは、改正パート法の差別禁止対象からはずすための策動に過ぎず、改正パート法の悪用の事例といえよう。
また改正パート法対象ではない公務パートであるが、東京都の婦人相談員の設置要綱が2007年末に突然変更され、これまで「定年年齢（65歳）の範囲内で雇用期間を更新することができる」という継続雇用の規定であったものが、2008年度からは「雇用期間を4回までに限り更新する」（5年間だけの雇用期間）というものに改悪された。事実上の無期雇用から有期雇用・雇止めへの転換である（公務部門ではこのように解雇の正当化のために任用期限付きの雇用が広がっている）。パート法が無期雇用を均等待遇の対象とすることで、実際には、このように差別の正当化のための有期雇用が増やされている。
（注：公務パート（非正規・非常勤）は、公務員法によって、有期雇用の反復更新による事実上の無期雇用化という民間の職場の判例が波及しないようになっているという問題もある。）
●改正法ができるまでの過程
このようなひどいものになったのは、この法改正が、小泉・安倍政権の下、２００６年度の労働政策審議会雇用均等分科会でのひどい審議を通じて準備され、その後の国会での野党の指摘を無視しての、与党のみの賛成、修正なしの採決強行）によって成立したためである。本来は実態把握等を行なったうえで時間をかけて審議を行なうのが本筋であるのに、はじめに結論（経営側が容認できる妥協的なもの＝与党案のままの採決）ありきのあわただしい審議でことは進められたのである。（後掲の労働政策審議会及び国会審議の資料参照）。
その意味で、本改正法は、小泉・安倍政権の新自由主義路線を根本的に転換するような視点を持って作成されたものでなく、逆に新自由主義路線と矛盾しない程度の「改正」でお茶を濁したものであるといえる。
そもそもパート法は1993年に成立したが、あまりに不十分なため施行後三年たった時点での見直しが附帯決議で規定されていた。それをうけて当時の労働省（婦人局）は、学識経験者により構成される「パートタイム労働調査研究会」を九六年に発足させ議論をしていったのであるが、その報告書は、「パートは正社員ほど拘束度が高くないので均等待遇はできない」、「日本と欧米では職務概念・賃金制度が違う」、「正規従業員に影響を与えるのですぐには導入できない」、などを理由に、同一価値労働同一賃金原則（通常の表現としては「均等待遇原則」）を適用することを避け、パートの現状を追認するようなものでしかなかった。結局、労使の主張の隔たりが大きく、経営側が均等待遇の実質化を強く拒み続けたため、3年後の見直しどころか、１５年間もその改正が先送りされてしまったのである（途中で一部指針改定：2003年10月）。
今回も経営側の抵抗が強く、政府と厚生労働省官僚がそれに追随したため、「パートタイム労働調査研究会」の限界を依然としてひきずったような、非常に妥協的で、小さな改善にとどまる改正に終わったのである。議論の過程において、経営側に対しては、「対象者を絞り込み、企業負担はさほど増えない」という言い方で説得して改正を受諾させたことからわかるように、企業が要請してきた「企業の実情に応じた処遇」を優先した色合いが強く、大事な改善点はほとんど先送りし、企業の実際の労務への影響は小さく、多くのパートの現状を変えないシロモノになっているといえよう。
●改正パート法の積極面
だが、それにもかかわらず、長い議論のなかで積み重ねられた「働きに見合った公正な待遇」「通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保」という理念から導き出されたいくつかの改善点が、今回の「改正」によってもたらされた。議論のなかで、非常に大事な部分において、経営側の主張が通って、均等待遇対象が狭くされたが、それとひきかえに、いくつかの点では改善点が得られたのである。
たとえば、昇給、退職手当、賞与の有無などの労働条件を記した文書の交付等による明示を義務化し、違反の場合は過料（10万円）を課したこと、労働者から求めがあったときは待遇の決定に当たって考慮した事項を説明せねばならないとしたこと、働き・貢献に見合った公正な待遇の決定ルールの整備という大枠、とくに「正規職と同視すべきパート労働者」に限定されているものの、退職金等含む賃金、教育訓練、福利厚生のすべてにおいて、その待遇差別が禁止とされたこと、また「職務や人材活用の仕組みや雇用期間」の３点が正規職と全部そろわなくとも、その近さに準じて、一定の均衡の考慮が努力義務とされたこと、正規職への転換制度の導入や正規職募集の情報をパートに流すなど正規職への転換を推進するための措置を義務化したこと、苦情を労使で自主的に解決するような努力を義務化したこと、都道府県労働局長による助言・指導・勧告、紛争調整委員会による調停の対象とするといった行政型ＡＤＲ（裁判外紛争処理の手続き）を整備するとしたことなどがある。
また、パート法指針では、フルタイムパートも「法の趣旨が考慮されるべきであることに留意すること」や、今回の法改正を理由に就業規則を変更し、正社員の労働条件を逆に引き下げるようなことがないように、「労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは法的に許されない」などの文言が明記された。パート法で規定されていない退職手当や通勤手当、医療、教養、文化、体育、レクリエーション等の福利厚生施設の利用などについても均衡を考慮することとされた。
●実際の改善影響
不十分点はあるものの、これらは以前より前進した側面と言える。これらを利用して、均等待遇に近づけていくことが一定できるものといえよう。とくに厚生労働省が改正パート法の概要として流布させている、パートの種類別にどこまで均衡の取れた待遇をしなくてはならないかという表は、均等待遇しなくてもよい範囲を示したものという消極的側面も持っているが、上記3点が正規職と同じパートにもこの法律の均衡の取れた処遇という精神が及ぶものだということを示して、今後力を発揮していくものとなろう。
実際、一部の企業も、この改正パート法の精神を受けて、変化し始めているようにみえる。たとえば、優れた人材の確保、ノウハウの継承という側面もあるが、パートの正社員化やパートと正社員の時間給を統一していくような動きが、ユニクロ、ロフト、シダックス、高島屋、三井住友銀行、トヨタ自動車、吉野家、モロゾフ、イオン、りそなホールディングスなどでみられる（例：「ロフト」は08年3月、パート従業員の雇用期間を無期限とし、正社員との賃金格差をなくす大幅な処遇改善導入。約2400人）。また毎月勤労統計調査（08年2月）で明らかになったことであるが、フルタイムで働く「一般労働者」が、前年同月より２・４％増（人数では七十万人）と1992年６月以来、十五年八カ月ぶりの高い伸び率となっており、これもパート法の趣旨と合致する側面がある。
●労働者が、改正法をどのように使えるか
パート労働者が、具体的にこの改正法をどのように使えるかを考えてみると、次のような言い方をすることができるといえる。
「パートの賃金は、職務の内容や経験をふまえて正社員との均衡を考慮しなさいとされているんですよ。だから私たちパートの時給が一律 850円というのはおかしいですよ。かなり責任もあるし、経験も踏まえて、もっと時給を上げていくべきだと思いますけど」
「私たちパートの仕事は、正社員と仕事内容も人事異動も同じようになっているので、賃金も正社員と同じ賃金表で決めないといけないんですよ」
「うちは、正社員とパートの仕事が同じなんで、教育訓練も同じにしないといけないんですよ」
「私たちパートもしっかり働いているので、正社員が使っている食堂、休憩室、更衣室を使えるようにしてください。パート法では、そのようにかいていますよ」
「パート法に書いてあるように、昇給、退職金、ボーナスなどの労働条件を書いた文書をください」
「私は、やっている仕事の割にはパートの賃金が安すぎるように思うのですけど、正社員の方との賃金の差がこれほどになっている理由を説明してくださいますか」
「私はここでパートをもう5年やっていますが、正社員になりたいと思っています。転換制度をはやく作ってください」
「私はここでパートをもう5年やっていますが、正社員になりたいと思っています。来年度の正社員募集には、私も応募したいと思いますのでよろしく」
こうした問いに会社側は誠実に答えなくてはならないとされている。努力義務ということで微妙な点はあるが、法の精神を使って、積極的に交渉に使っていけばいいだろう。
●企業に求められる、法の理念尊重
法律は十分ではないが、パートタイム労働法の対象とならないフルタイムで働く「擬似パート」に対しても、「職務や人材活用の仕組みや雇用期間」の３点が正規と同じでないパートに対しても、この法律の趣旨を踏まえた積極的な雇用管理を行うことが企業側に求められている。雇用する側は、正社員との処遇の違いについて疑問が出されたとき、十分合理的に説明できるような体制にしなくてはならない。企業側にはコストアップとなる面があるが、今まで改善が大幅に遅れてきて過剰に搾取してきたのだから、今後負担増を受け入れて当然である。「多様化する人材活用」と「非正社員の基幹労働力化」という状況の中で、企業の側もいつまでも古い「正社員と非正社員という二元的な差別管理」にしがみつくのでなく、パート労働者に意欲的に仕事に取り組んでもらい定着してもらうためにも、積極的に、新しい公平感のある雇用制度を構築するのは当然である。
●求められるパート法改正
それとともに、早急に、本稿の最初に挙げた問題点を克服した、すべてのパートの均等待遇につながる、真に実効性のあるパート法への改正が望まれる。
具体的な改正案をすべてここに列挙することは避けるが、一部特徴的な点を指摘しておこう。たとえば、法律の名称は、民主党が提唱する「短時間労働者と通常の労働者との均等な待遇の確保等に関する法律」というような均等待遇をめざすということがわかる、差別禁止法的なすっきりとしたものに変更することが必要である。
また、今回の改正パート法とは逆に、配転、転勤、職務の変更の有無・程度によって不合理な処遇差別をしないような法律にしていかねばならない。同一価値労働同一賃金について、ここで一からの議論はしないが、パート法の「通常の労働者と同一の短時間労働者」の「同一」には、同等・類似・同価値を含めるべきである。小さな違いによって同一でないというほうに重点を置くではなく、逆に、小さな違いを超えて大ぐくりで「同一労働」とみなしていくことが重要である。そのためにも、同一価値労働同一賃金・ジェンダー平等を保障していくための公正な「職務評価」のあり方にも踏み込んでいくことが必要であろう。
パートの定義も、フルタイムに比べて短いもの（週三〇時間未満、またはフルタイムの四分の三未満）とし、それ以上のものはすべて「パート」と呼んではならない、「パート」扱いしてはならないこととすること（つまりいわゆる「フルタイム／疑似パート」は正規フルタイム労働者扱いとすること）も必要である。
公務部門の非常勤・パート職員についても、パート法の対象とすると同時に、非常勤職員の経験加算制度などの格差是正策を積み重ね、基本的に無期雇用を原則とすべきである。地方公務員法も改正し、労基法やパート法と同じ水準で均等待遇を進めていく必要がある。
パートの正社員への転換措置義務規定（改正後の法第12条）は、例示された３つの措置ではまったく不十分であるので、、正社員採用におけるパートの優先雇用を義務づけるべきである。
「努力義務」ではなく、差別禁止を中心にし、企業名公表を含めて、罰則を強化すべきである。
●パート法を超えた、労働法制全体の改革へ
また、パートに代表される非正規雇用、「生活保護以下で働いている」という「働く貧困層（ワーキングプア）」、格差の拡大と貧困化などを解決していくという点からは、パート法だけでなく、より全体的な労働法制の改正が求められる。パートタイム労働者の社会保険（厚生年金、健康保険）の適用問題やパートタイム労働以外の非正規労働に関する問題を扱わねばならない。具体的には、派遣労働の自由化（規制緩和）を見直して、派遣労働を原則禁止とすること（特定専門職の緊急対応のみとする）、有期雇用も原則禁止とすること（仕事の特性から合理性あるものに限定）、最低賃金が異常とも言えるほど低すぎるので、1200円以上に大幅に引き上げること、ILO175号パート条約と111号差別待遇条約を批准すること、男女雇用機会均等法での「間接差別の禁止」を３事例のみに限定することをやめ、あらゆる間接差別を禁止としていくこと、労働契約法による労働条件引き下げなどを禁止すること、生活保護水準以下で暮らしている人が多く、その捕捉率が低い中、生活保護の水準自体を切り下げようとしていることをやめさせ、むしろセーフティネットとして生活保護制度をもっと活用しやすくことなどが必要である。
厚生労働省は０８年度から、契約社員や期間工ら有期雇用の労働者を正社員として採用した中小企業に対する奨励金制度（１人を正社員にすると３５万円を支給など）を設けたが、そのような間接的な方法だけでなく、堂々と法律によって有期雇用問題の解決を図るべきである。
●パート問題の根本解決：家族単位システムの見直しへ
なお、パート問題を真に解決していくためには、パート労働をたんなる「劣悪労働条件の問題」とみず、ジェンダー視点を基礎に家族を単位とするシステム自体の見直しと結び付けていくことが必要である。詳しく説明する余裕はここではないが、パート労働は、家族単位発想のもとで、女性の二重負担（家事役割と就労役割）を実際的になしとげる表現形式であった。妻にすべてを任せる男の働き方を基準とした能力主義（年功制）が一方にあり、パートはそれを前提として、比較されない「別種の雇用者」として、女性は養ってもらえばいいという思想に基づく雇用形態（主婦パート＝家計補助的就労）、主に女性が家事役割と両立できるようにつくられた雇用形態であり、差別が差別とさえ認識されえないように設計されているものであった。
（注：例えば京都市女性協会裁判において、管理者側は、相談業務をしている嘱託職員の月給が14万２千円と低いことの正当化の理由として、「嘱託職員の仕事は主婦パート＝家計補助的就労であり、それに見合った仕事と給料である」と述べている）
「補助的パート」から「稼ぎ手パート」「基幹的パート」に変化している（だからパートの均等待遇にしろという根拠）ともいわれているが、誰が補助的で誰が稼ぎ手かを誰が判断するのか。補助的、つまり妻だから安くていいとしていいのか。そのような補助的な妻だから安くいていいといい家族単位的な考え方自体が、硬直的なステレオタイプ思考であり、かつ、女性差別でないのか。昔から補助的でなく世帯主であったパート労働者はいた。つまり、その人の家庭での状態がどうあろうと、結婚しているかどうか、その人の階層がどうあろうと、やっている仕事が同じなら平等賃金にすべきなのである。
したがって、性分業するカップルを標準（当然と考えて見直さない）としていては、パート問題の解決はありえない。「男性の働きすぎ、過労死」問題と「雇用の不安定化」と「女性の二重負担（仕事と家庭）問題」の総合的解決として、パート問題に向き合うことが必要なのである。「『男性が世帯主となって妻子を養う』『女性は男性に養ってもらう』という考え方、それに基づく家族賃金、年功賃金、男性の働き方、社会保険」などの全般を見直し、男性か女性か、年齢が何歳か、独身か既婚か離婚か、夫の収入がどれくらいか、子どもがいるかいないか、雇用形態がどのようなものであるかに関係なく、どのような状況にあろうと、誰もが平等公平で、1人前の賃金を得られるように、個人を単位とした仕組み、個人を単位としたワーク・ライフ・バランスあるスタイルにしていく必要があるのである。
「１０３万円の壁」など社会保険・税制・配偶者手当などのあり方についてもこの観点で個人単位のものにしていかねばならない。社会保険（年金、健康保険）については基本的に、短時間労働者も個人として全員加入にするようにすべきである。過渡期は、複数の職場で就労する場合の労働時間を合算することで、社会保険加入要件を緩和することも必要であろう。
●短時間正社員制度が広がることこそが一番大事
「個人を単位としたワーク・ライフ・バランスあるスタイルの追求」の具体化がまさにパート法の改正なのであるが、ここで一つの具体的イメージを提起しておきたい。それは、男女が仕事や家庭責任を公平に分かち合い、長時間労働をしなくてすむように、短時間正社員制度、短時間公務員制度（たんに労働時間が短いだけの正規労働者の道）を導入し、フルタイムとパートタイムの行き来が可能になるような職場にすることである。
そもそも、「長時間労働する男性正社員の働き方を比較対象にして、パートはそれほどでないから、十分な賃金を与えない」ということがおかしい。正社員の長時間労働自体を問い直す文脈で、パート問題はとらえられる必要がある。つまり、1日5時間労働とか、週休3日、週32時間労働など、多様な短時間労働のありかたをつくり、時間給がそこそこあるので、短時間労働でも十分暮らしていけるような社会である。こうした短時間だが正社員的に身分や労働条件が良好な人が増えること、つまりワーク・ライフ・バランスのとれた多様な人が職場に多数いることこそが、真の「パート問題の解決」なのである。
換言すれば、パート法が真に均等待遇をもたらすものに改正されるならば、それは、長時間労働に苦しむ正社員が、適切な労働時間で働けるような環境になり、男女が仕事や家庭責任を公平に分かち合いワーク・ライフ・バランスのとれた生活を送れるようになるのである。その意味で、パート問題は、正社員に無関係なのではなく、密接に関係した問題だといえる。
なお、非正規労働者のセーフィティネットの構築、及び個人単位型の社会民主主義的なシステム構築の観点から、パートの年金や健康保険加入促進は積極的にめざすべき（貧困層には補助的援助策を提供）であるが、これは負担増になるとして労働運動側からも声が大きくならず頓挫を繰り返している。パートの賃上げとセットで個人単位の社会保障システムにしていくという構想を持つことが政労使いずれにおいても必要である。
●労働組合運動に求められるスタンス
今、全国各地で非正規労働者たちによる待遇改善要求の運動が勃発している。尼崎市の公務パート５人による1ヶ月のストライキ闘争、「ガソリンスタンド・ユニオン」の結成とスト闘争、時給制契約社員やパートら非正規職員の待遇改善を求めて郵政ユニオン４２人による、郵政民営化後、初の１時間の時限ストライキ（郵政職場でのストは７５年以来３３年ぶり）、など小さな組合による抵抗運動が起っている。プレカリアートと呼ばれるものたち（若者たち主体のインディペンデント系ユニオン）によるメーデーがこの２〜3年活発化している（自由と生存のメーデー、その他）。一人でも入れるユニオンの運動が、若い世代にも広がりつつあり、独自の展開を見せている。偽装請負批判や日雇い派遣搾取告発なども行われている。粘り強く、均等待遇要求の運動も継続している。日本マクドナルド・ユニオンなど、残業代が払われない「名ばかり管理職」に対して、残業代を支払うことを求める運動も広がっている。広がる貧困に対し、労働運動の枠を超えて、反貧困のネットワークが拡大しつつある。
主流労働組合側も、そうした反貧困の動きや、ジェンダー平等を含むシステム改革の観点を踏まえて、労働のあり方全般の問題として非正規雇用問題に取り組まねばならないのだが、近年、ようやく、その兆しが見えはじめている。たとえば連合は、非正規労働者に支援、連帯する「非正規労働センター」を、全国１０６カ所に設け、雇用、労働条件の相談など総合的なサポートや組織化に取り組みはじめている。個人で加入できる地域ユニオンや、外国人労働者の相談窓口も増やそうとしている。
08年春闘では、連合が取り組んだパートの時給賃上げ額は平均18円、正社員への登用制度が１６０組合、通勤手当の支払いが９７組合、慶弔休暇の付与が７４組合で新たに認められることになった。一定の前進だが、あまりにも歩みの幅が小さすぎる。スローガンだけや、わずか時給十数円程度の賃上げでお茶を濁すのではなく、本気で長時間労働の規制、短時間正社員への移行、非正規労働者の待遇改善、最低賃金の大幅引き上げなどをしていかないと、正規の非正規への置き換え、格差と貧困の拡大はとまらない。パート差別は人権侵害であり、不当な差別、女性差別である。差別を許さないという法律が必要なのである。
参考
シングル単位観点からの労働論（非正規雇用差別批判）については、１０年前に出版した拙著『２１世紀労働論』（青木書店）に書いたとおりで、今でもその主張の意義は変化していない。関心ある方は見ていただきたい。
∞∞∞∞∞∞∞∞∞以下は資料です。∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞∞
資料１：労働政策審議会雇用均等分科会の審議の様子
（「均等待遇アクション21」の資料から作成・文責は筆者）
○基本的に、労働側から反対意見があっても、質疑の時間が限られており、一応意見表明して終り、スケジュールありきというようなことがたくさんある。質疑を少しだけして、平行なまま、答申段階で強引にまとめるというパターン。同意を得ていないということで、労働側の意見はほとんど反映されない。公益委員が、「組合に不満あるように経営側にも不満ある。納得するまで議論をということか！」と議論の打ち切りに持っていこうとするようなこともある。
○（労働政策審議会雇用均等分科会2006年９月19日）
短時間担当課長が、「正社員と労働時間が同じあるいは長いパートは当分科会では扱わない。呼称でパートを把握することはあるかもしれないが、パート法は（呼称ではなく）短時間でやる。呼称がパートで労働時間がフルタイムの場合はフルタイムの問題としてやっていく。」といってフルタイムパートを対象から排除し、一方で、フルタイムの「パート」の均等待遇には手をつけない。改正均等法の指針案の議論で、労働側の意見に対して、合理的理由の挙証責任が事業主にあるというのは違うと批判がなされる。
○（０６年９月２９日） 改正均等法の省令案・指針案について、雇用管理区分の削除、間接差別を3項目に限らないようにという意見が出るが、否定される。
○ （2006年10月10日） 均等法の省令案・指針案について文言の一部修正と間接差別の定義が均等研報告のものに修正というだけであとは「おおむね妥当」と答申されてしまう。議論と508者からのパブコメ意見は反映されず。パート労働対策については、公益側作成の論点整理（案）が出され、議論がはじまる。
○
（2006年11月2日） 使用者委員の意見が「中小の場合、現場でＯＪＴ含めやっている、法令遵守当たり前、これ以上、今回の改正に盛り込む必要ない。「パート労働法のあらまし」を改めて読んだが、充分満たしている、これ以上必要ない。箸の上げ下げまで法律で言う必要ない。」「企業がそれぞれのやり方でやっている。こうやれというのは、混乱する。」といってパート法を改定して均等待遇しようという動きに真っ向から抵抗。
着替え室・食堂などの福利厚生を正社員と同じようにパートについても保障しようという議論に対して、使用者側は、「教育訓練を受けたくないという人がいるのとおなじように、まわりの人と同じというのは感情的な部分が含まれてくるので一律法律でではない。ウェートをおくと面倒くさいから正社員の方もやめてしまえとなる。」といって否定。
事務局側が、フルタイムパートをパート法では対称とせず、それは労基法、最賃法、労働条件分科会等で扱うといって、逃げる。
「パートの正社員への転換」について、使用者側は「社員を募集する時は時間的制約がある。ルール化されるとものすごい負担になる。」「中小の場合、本人に能力・意欲があれば、既に登用しているはず（制約なければ）、しかし（法制化されれば）登用ができない、ＮＯの時、理解してもらうために手間がかかる。」と反対。
○（2006年11月10日）
使用者側委員が以下のような今までの議論を白紙に戻すような暴言を連発した。
「使用者の意見のところに「労使双方の合意で決める基本給について均衡を図ることの検討はあり得る」となっているが、全く趣旨が違う。主張していないので削除を。格差当然と考えている。」
「通勤手当くらいは。基本給は訂正してほしい、ぜったい格差の均衡処遇取り上げるべきではない。」
○（2006年11月29日）
経営側委員が、「問題となっているものが非常に大きくなっている。許されない状況に至っているとまで言えるのか？」「今法の見直し必要か疑問。必要というなら何をもって言えるのか。マスコミ、永田町中心の考え方はコンセンサス得られていないと思う、賛成しかねる。」と足引っ張り。
また「均衡ある待遇の確保」について、経営側が「差別的取扱い禁止」は強い表現で、絶対反対」といい、「教育訓練・福利厚生」についても、労働側が均等にしていこうとするときに、経営側は「ずっと働いていただける方なのか、コストかけてもよいのか。職務同じの1点で定期入社の通常の労働者と別の時期に入社のパートを同じというのは（賛成できない）」などと抵抗。
○（2006年12月8日）
労働側、使用者側、双方が不満を持ちつつ、中間的な案が「今後のパートタイム労働対策について」の答申としてまとめられた。妥協的な改正案に対してさえ、使用者側が「危機感の共有ありえない。指針の改定からわずか3年、浸透状況について検証なされているか疑念がある。法制化必要なのか？パートを多く雇用している方から反発の声があった。本当に法的整備が必要なのか、企業は様々考慮して行っている。企業の現場で運用できないものを法制化、納得できない。」「中小企業の立場から反対である。実態にあった法でないと生かされない。差別禁止あいまいである。無用なトラブルが発生する。「転換」についてなぜ義務化するのか？採用の時点で正社員とパートは違った目的で採用している。」「法そのものの成文化に、絶対反対。待遇の差、格差はあって当然。企業の裁量権だ。いくら努力義務といっても義務化する問題ではない。」「パートの処遇は実態にそくして、将来にわたる活用の仕方も考慮し、貢献度を個別に評価するもので法的規制はなじまない。」「もし、行うのであれば、企業が混乱をきたさないよう、充分な周知、充分な配慮、充分な浸透の仕組みをしてもらわないと納得できない」などと抵抗。
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２００７年４月３日(火)に衆議院本会議で両案の趣旨説明と質疑、同日の衆議院厚生労働委員会で両案の提案理由説明が行われ、４月４日から数回衆議院厚生労働委員会で審議、その後、短い質疑で打ち切り、４月１８日の委員会で、野党が反対（非賛成）の中、自民・公明だけで採決。４月19日衆議院本会議に上程され、採決。その後、参議院に送付され、参院厚生労働委員会で数回の審議で採決のあと、2007年５月25日参議院で採決。つまり、議論するも、結局は、政府・自民党は修正せず、採決強行。
（改正パートタイム労働法を受けて、改正された省令・指針が2007年10月１日付で公布・告示。通達も同日付で各都道府県労働局雇用均等室宛通知される。）
★★★★★★★
厚生労働委員会で、柳澤大臣、大谷局長等の答弁はひどいものであった。
たとえば、「３要件を満たした差別禁止の対象者はいるのか」の質問に、柳澤大臣は「事務当局が事業主に聞いたところでは、問合せが多かった。昨日、日本経団連の参考人も影響極めて大きく、相談が寄せられていると言っていた。こういうことからも存在は明らか」というような、実態を把握していないままの法案であることが明らかになった。
また「すべてのパートに均衡ある待遇をというのがメインで、究極な形の部分が差別禁止」というような、究極部分だけ差別禁止するという答弁や、「事業主が判断し、説明し、それでも納得できず労働局に行った場合、労働局が主体になって行い、そこでも納得できず裁判になった場合は、立証責任は労働者側」などといった、ひどい性質のものであるとの答弁であった。
佐藤博樹参考人（労政審雇用均等分科会公益委員）は、これが公益委員かというほど、お馬鹿な発言をした。
「最近、差別的取り扱い禁止の範囲について狭いという議論があるわけでありますけれども、これについての私の意見は、大事なことは、均等の範囲が少ないということではなくて、その基準が望ましいものであるかないかということが大事だと思います。その基準が望ましいものであれば、適切であれば、その対象者が少ないということは望ましい、差別が少ないということであります。」（4月10日発言）
この程度の人物によって審議されたのかと思うと嘆かわしい。
安倍首相も「労働の規制改革は必要な改革だった。転換制度は、希望・努力が実現される仕組みだが企業によって様々なので実情に応じて行う。 民主党案の「パートの優先的雇用を」という主張は硬直的で、新入社員の雇用を制限するものになってしまうので適当でない」といった趣旨で、野党の改正要求を拒否した。
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資料�� 関連メモ
● 有期雇用の原則禁止
仕事の特性から合理性あるものに限定すべき。そもそも、ＥＣ（欧州委員会）の有期労働指令（1999/70/EC）が、有期を理由に期間の定めのない労働契約との差別を禁止しているように、無期・有期で差別を設けることに合理性はない。
●派遣法の改正
派遣の原則禁止、特定専門職の緊急対応のみとすること
派遣法 1985年の成立からマチガイ 13業種ポジティブリスト・・しかしザル法
1996年改正 26業種ポジティブリストへ規制緩和
1999年改正 ネガティブリスト化（原則自由化）へ
2003年改正 製造業務、医療業務のうち社会福祉施設の業務の解禁
派遣期間を1年から3年へ （26業務は期間制限撤廃） 紹介予定派遣解禁
2008年4月〜 法改正をあきらめて、日雇い派遣の規制を強める「指針と省令」
●均等法
改正男女雇用機会均等法 07年4月〜 まったく不十分
今後
男女雇用機会均等法に間接差別禁止と雇用区分差別禁止を入れる
「雇用の分野における性別に関する間接差別」を以下のようなものに変えていく
「外見上は性中立的な基準などであって、他の性の構成員と比較して一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその基準などが職務と関連性がないなど合理性・正当性が認められないものをいう」
間接差別：3項目だけでなく、少なくとも男女雇用均等研究会報告にある7例を全部盛り込むこと。具体的事例をもっと増やしていき、さらには、特定例だけでなく、もっとオープンなものにしていくこと。
�（臀検�採用に当たっての一定の身長・体重・体力要件
�∩躪膺Δ諒臀検�採用に当たっての全国転勤要件
�Ｊ臀検�採用に当たっての一定の学歴・学部要件
�ぞ鎖覆謀�たっての転勤経験要件
�ナ〕�厚生の適用や家族手当等の支給に当たっての住民票上の世帯主要件
��処遇の決定に当たり正社員を有利に扱うこと
��福利厚生の適用や家族手当等の支給に当たってパートタイム労働者を除外すること
● 最低賃金（最賃）
「働く労働者が人間らしく暮らしていける最低レベルの賃金」という定義にしたうえで、最低賃金の大幅引き上げを行うこと（全国一律にすること）
（緊急的に先ずは、1年で100円引きあげ、最賃1000円水準をめざし、その後、近いうちに、1500円程度にしていく）・・・時給だけでなく、月給で「貧困」にならないような水準も最賃で規定していくこと（例；16万円程度）・・・（仕事が十分にない日雇い労働者、パートにとっては、月給水準が大事）
最低賃金を「支払い能力論」でなく「貧困ライン対応」にすること（最低食えればいいので
はなく、平均賃金の半分程度の貧困ラインを基準に、普通の人間関係や暮らしができる文化的な水準の生活を保障すべき）
審議を公開せよ
＊＊＊
現在、最賃は687円 （東京739円、沖縄618円の間）
4ランク制で、地域ごとに格差あり
生活保護を下回る最賃の改正を課題とした法改正・・・上昇幅は、それまで数円だったものが07年は平均14円アップ （ただし最低と最高の格差は拡大）
水準：1日8時間、22日働いても、生活保護より低い水準（1980年代初頭から逆転）。セーフティーネットとしてまったく不十分
日本は、平均所得の３２％でしかない （外国での平均所得に対する最賃の比率：平均所得の半分前後が多い：オーストラリア 58％、フランス54％、イギリス４４％、カナダ41％、アメリカ３１％）
最賃額 ：イギリスやフランスは、時給1000円以上
週40時間労働での月給：日本116800円、イギリス213900円、ベルギー203600円、フランス196400円、オランダ201100円、アメリカ105500円
（20 （08年国民春闘白書より）
原因：支払能力論で抑制が続いているため。および最賃審議会が公開されず、ひどい意見がまかり通っているため。
（1928年ＩＬＯ26号最賃条約では、支払能力論ではなく、「適当な生活標準」を考慮すべしとした。 日本では、今でも、生活費、同種の労働者の賃金と並んで、支払能力も考慮して決められている。）
最賃闘争の意義（ユニオンネットワーク・京都での学習会資料より）
�…稍其睿�働者の賃金引上げ
�▲罐縫�ンの賃金闘争の成果アップによる組織的定着
��政府に対する政治闘争：ワーキングプアの生存権闘争との結合
�ぅ淵轡腑淵襯潺縫泪燹丙把秬験菠歉磧砲涼羈砲箸靴討虜把臓Г海譴�上がらないと全体が低くなる
年収200万円以下が1022万人、300万以下が1740万人（全労働者の３８．８％）
参考： 07年3月13日 最低賃金法改正
改正最賃法は地域別最低賃金について、「生活保護との整合性」も考慮するよう決定基準を明確化すること・・政府の位置づけ
最低賃金法改正案について http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/03/h0313-3.html
・ひどいことに、政府は、最賃を引き上げるのでなく、生活保護を切り下げることで両者の均衡を図ろうとしてい
る。07年12月の切り下げ案は、反対運動の圧力を受けて撤回されたが、08年3月医療交通費支給は撤廃。
●
労働契約法
07年11月成立 ・・労働契約・就業規則を「合理的」であれば変更できるとされた
使用者にとっての解釈であって、極めて危険
個人の戦い、コミュニティ・ユニオンなどの活動妨害
▽連合事務局長談話
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2007/20070313_1173779411.html
07年3月13日
「労働契約法案」及び「労働基準法の一部を改正する法律案」の閣議決定にあたっての談話
日本労働組合総連合会
事務局長 古賀 伸明
本日、3月13日、政府は、「労働契約法案」及び「労働基準法の一部を改正する法律案」について閣議決定した。これらについては、2月2日に労働政策審議会労働条件分科会が柳澤厚生労働大臣に対して答申した法案要綱を受け、法案化したものである。
「労働基準法の一部を改正する法律案」については、答申された法案要綱から、ホワイトカラーイグゼンプションと企画業務型裁量労働制に係る部分が削除された。このことは連合として主張し続けてきたことであり、構成組織・地方連合会が一体となった運動の成果である。しかし、割増賃金の引き上げについては、月80時間を超えて労働させた場合において50％の割増率を支払うとしているが、月80時間はそもそも過労死認定基準であり、国際的にも低い割増賃金率をただちに50％に引き上げるべきである。
「労働契約法案」については、懸念が6点ある。
[1] 第一条（目的）では、「労働契約と就業規則との関係等を定める」となっているが、法案要綱では労働契約と就業規則との関係を定めたものとしていない。
[2] 第四条（労働契約の内容の理解の促進）では、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び締結し、又は変更した後の労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする」となっているが、変更後の労働契約について労働者の理解を深めればよく、労働者が理解していなくても変更できることとなってしまう。
[3] 第五条（労働者の安全への配慮）では、「使用者は労働契約により、（略）必要な配慮をするものとする」となっているが、この記述では労働契約で安全配慮義務を規定していない限りは安全配慮義務がないこととなってしまい、判例法理を後退させることとなる。
[4] 第七条（労働契約の内容と就業規則との関係）では、「就業規則を労働者に周知させた場合には」となっているが、法案要綱では「周知させていた」となっており、時点が変わっている。
[5] 第十四条（出向）では、「当該第三者との間の労働契約に基づく関係の下に」となっているが、法案要綱では、在籍型出向の定義規定であるにもかかわらず、この記述では、従来の「出向」概念では認めてこなかった、業としての出向を含むものとなる。
[6] 第十七条（期間の定めのある労働契約）では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がないときは、その契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができない。」となっているが、この記述では、民法における場合とは異なり、「やむを得ない事由がない」ことの立証責任を労働者が負うこととなる。
連合は、今後の国会審議において、その真意を、あらゆる場面を通じてただしていく取り組みを強力に展開する
●貧困とジェンダーのからみあいという枠組み
参照：吉祥 眞佐緒／イダヒロユキ『反貧困企画・パンフ――ＤＶと貧困のからみあいを暴く』2008年3月29日
ジェンダーの視点（フェミニズム）＝「性差別の抑圧をなくすための運動（システムという全体
の変革）」
女性だけでなく男性も性差別システムの犠牲者の側面
（男性だけでなく、女性も、加害者と被害者の側面）・・・結婚制度も絡まっている
非正規だけでなく正規労働者も 性差別システムの犠牲者の側面
男性や正社員を、十把一からげに「敵」とみなす本質主義（不変、打倒、否定対象）はマチガイ
それは、男女二分法ジェンダー構造、非正規の周辺化構造をそのまま維持する
貧困男性、貧困正社員もいる・・彼らの苦しみは、非正規女性／正規女性労働者を苦しみと根底でつながっている
（構造問題なのに、表層的な対立にだまされてはいけない）
この事実を認めることは、加害者性（責任）を免罪することにはならない
（構造問題なのに、表層的な対立 → むしろ加害者（抑圧者）から抜け出す道、責任の取り方＝連帯の展望をしめせる
（本質主義、分離主義では展望はない）
注）男女二元制にもとづく男性中心主義的なジェンダー構造を解体するという、構造変革の展望（既存秩序の揺るがし）につ ながっている文脈でなら、部分的・局面的には、正社員批判、男性批判は有効な場合がある。
例：男性社会で負け組になる苦悩を、「弱者」である女性や子ども、非正規に向けるという問題
典型例がＤＶ （それは女性の貧困化にもなる） （その他、セクハラ、パワハラ・・・）
犠牲者でありながら加害者 ・・・責任を取らねばならない
反ＤＶの視点から、苦悩と怒りの矛先を変えていく展望
男らしさのイデオロギーの洗脳を受け、だが男として勝ち組になれず、いらだち・しんどいからといって、男らしさに逃げ込み、ＤＶ的なことをしてもいいということではまったくないのだと知らせねばならない（性差別的な虐待で鬱憤晴らしをすることが、一体誰の利益になっているのか・・いまのシステムで利益を得ている、支配階級、勝ち組たちの利益になっている） → 自己の解放 責任を取る生き方へ
「正社員になって、妻子を養う結婚ができればいい」のではない
（「男性が貧困になって、結婚もできない」論の誤り）
「女性が求める男性像＝正社員男性（世帯主として女性を養う男性）」という問題（逆はない）・・・ ここを問題としないのもだめ
赤木智弘（『若者を見殺しにする国』双風舎2007年）は、女性が主婦になれるのに男性が主夫になれないのは不公平と文句をいっているが、カップル単位＝ジェンダー肯定のままで、問題の所在と真の解決が見えていない
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資料４ 民主党 パート法 対案 2007/03/27
http://www.dpj.or.jp/news/dpjnews.cgi?indication=dp&num=9811
全パート労働者への均等待遇を求め、パート労働法改正案を提出
民主党は２７日午前、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案」（パート労働者の均等待遇推進法案）を衆議院に提出。民主党はたらき方調査会の西村智奈美、小宮山洋子、山井和則各副会長が提出後に国会内で記者会見した。
冒頭、西村議員が内容を説明。法案は、同一価値労働同一賃金の観点にたち、雇用するパート労働者に均等待遇を確保することを事業主の責務として定める。また、事業主・短時間労働者・通常の労働者が、均等待遇の確保を図るための措置について意見を述べる均等待遇等検討委員会の設置などを盛り込み、すべてのパート労働者を差別禁止の対象とする。西村議員は、過去２回提出した法案との変更点や、政府案との違いにも言及した。
衆院厚生労働委員会理事の山井議員は、政府案が目玉とするパートに対する差別禁止規定について、１２００万人のパート労働者のうち４〜５％を適用対象と想定しているものの、正確な実態は調査されていないという内容の委員会答弁が行われていると指摘。また、正社員と同じ仕事内容・責任、転勤、無期雇用の３条件を満たすパート労働者は少なく、そのため経済界から政府案への反対も出ていないと見解を示した。
さらに山井議員は「今回の政府案はザル法であり看板倒れであり、掛け声倒れ。政府の格差是正策が、いかに中身がないか。ほとんど対象者がいない『正社員並みパート』という新しい、調査もしていない人たちをフィクションで作り上げて、そのことで格差が是正されることはない」と批判した。
2007年3月27日
民主党議員立法 「パート労働者の均等待遇推進法案」
（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案）
【経緯】
○2004年（159国会）衆議院に提出、2005年8月衆院解散に伴い廃案
○2006年（164国会）衆議院に再提出、廃案
○2007年（166国会）3/20『次の内閣』閣議にて了承。3/27衆議院に提出。
【議案提出者】
西村 智奈美 民主党・はたらき方調査会副会長
小宮 山洋子 民主党・はたらき方調査会副会長
山井 和則 民主党・はたらき方調査会副会長、厚生労働委員会理事
民主党・パート労働者の均等待遇推進法案（概要）
（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律を一部改正する法律案）
一 題名の変更
題名を、「短時間労働者と通常の労働者との均等な待遇の確保等に関する法律」に改めること。
二 均等待遇の確保
均等待遇の確保について、「同一の価値の労働に対しては同一の待遇を確保すべきとの観点から、短時間労働者の就業の実態に応じ、賃金の支払等につき、通常の労働者とできる限り同等の待遇を確保することをいう」と明記すること。
三 事業主の責務
事業主は、短時間労働者について均等待遇の確保等を図るために必要な措置を講ずるとともに、当該措置を講ずるに当たっては、通常の労働者の労働条件を合理的な理由なく低下させることがないように努めるものとすること。
四 差別的取扱いの禁止
事業主は、賃金その他の労働条件について、労働者が短時間労働者であることを理由として、通常の労働者と差別的取扱いをしてはならないこと。
五 通常の労働者への応募の機会の付与等
事業主は、通常の労働者として雇用されることを希望する同種の業務に従事する短時間労働者に対し、応募の機会の優先的な付与とともに、優先的な雇入れ等の措置を講ずるよう努めなければならないこと。
六 待遇の決定に当たって考慮した事項の説明
事業主は、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、その待遇の決定に当たって考慮した事項について説明しなければならないとともに、その雇用する通常の労働者の労働条件の一般的水準について、説明するよう努めるものとすること。
七 短時間労働者の意見を聴く機会の付与
八 均等待遇等検討委員会
事業主は、事業主を代表する者並びに当該事業所の短時間労働者を代表する者及び通常の労働者を代表する者を構成員とし、短時間労働者の均等待遇の確保等を図るための措置について調査審議し、事業主に対し意見を述べることを目的とする事業所ごとの均等待遇等検討委員会を設置するように努めるものとすること。
九 均等待遇等推進者の選任の義務化
関連新聞記事
「男女の賃金格差に国際機関「待った」 ＩＬＯ・ＯＥＣＤ 是正促す報告相次ぐ」
＠朝日新聞（08年4/23）
日本の男女の賃金格差は問題だとして、是正を促す報告が国際機関から相次いでいる。先月、国際労働機関（ＩＬＯ）が日本政府に法改正を求め、経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）も今月、女性が多い非正社員と正社員の待遇の二極化を指摘した。少子化もあって女性の社会参加が求められる中、政府の対応が問われそうだ。（編集委員・竹信三恵子）
◇政府「労基法４条で十分」
「労働基準法４条に『同一価値労働同一賃金』＝キーワード＝と明記してあれば裁判に勝てたかも」。名古屋市の藤沢真砂子さん（６５）は、そう悔やむ。
岡谷鋼機に勤めていた藤沢さんは９５年、男性は総合職、女性は一般職に分けられて賃金に差がつくコース別人事制度が、「事実上の賃金差別」だとして会社を訴えた。だが０４年、名古屋地裁は訴えを棄却した。理由は「配置・昇進の差別は９９年の改正男女雇用機会均等法施行まで禁止されていない。９９年以前に退職した藤沢さんは対象にならない」。労基法４条に関する判断はなかった。
「日本は同一価値労働同一賃金を定めたＩＬＯ１００号条約を批准しているのに、おかしい」。藤沢さんは昨秋、スイスのＩＬＯ本部を訪問して訴えた。
この問題に詳しい中野麻美弁護士は「労基法４条によって同一価値労働同一賃金を実行する手だてがはっきりしない。『価値』の評価基準も整備されていないため、裁判で使い勝手が悪い」と話す。
兼松を相手取った同様の裁判では、今年１月、東京高裁判決が、原告の女性の仕事は別コースの男性と「同質」だったと判断した。コース別人事を問題にした訴訟では初めて、労基法４条を適用し、原告６人中４人が勝訴した。
だが、２人は「専門性が要求されない秘書業務」で、格差に合理性があるなどとして棄却。「客観的な評価基準がなく、秘書は単純業務という偏見をただせなかった」と原告側はいう。
こうした不満を背景に、ＩＬＯの条約勧告適用専門家委員会は、３月の報告で「男女同一価値労働同一賃金の原則を規定するための法改正」を求めた。報告は、フルタイム労働者の賃金の男女差が、０４年の３１％から０６年には３３％に拡大していることを指摘。同一価値労働同一賃金を実現するには、異なる仕事を比べる客観的な職務評価の手だてが必要だとして、こうした評価を促すためにとった措置の報告なども政府に求めている。
同委員会は昨年も、労基法４条が１００号条約の原則を十分反映していないとの報告をまとめたが、政府は「４条で十分」と回答。より踏み込んだ改正要求につながったとみられる。ＩＬＯ報告に強制力はなく、厚労省は「立場に変わりはない」としている。
◇非正社員の待遇改善提案
ＯＥＣＤが７日発表した対日経済審査報告書は、経済政策の面から非正社員と正社員の二極化を懸念している。
報告書は、企業が雇用システムを柔軟なものに変えたため、非正社員の比率が９４年の２０％から０７年には３４％に増えたとし、パート労働者の時給がフルタイムの４０％にとどまるなど「賃金格差は生産性の差をはるかに上回り、公平性からも深刻な問題」と指摘する。
大半の非正社員は社会保険にも入れず、正社員と非正社員の間で移動しにくいため低賃金から抜け出せないと分析。企業内の職業訓練を受けられない若者が増えていることから、柔軟な正規雇用や、非正社員への社会保険の適用拡大、研修プログラムの改善などの包括的な政策が必要としている。
さらに、非正社員は３分の２以上が女性なので、二極化の改善は女性の労働参加につながり、少子高齢化対策に役立つとする。女性に占める短時間労働者の比率が４１％とＯＥＣＤの中で最も高水準のため、女性がフルタイムで働けるよう（１）女性が働く意欲を失う税制や社会保障制度の廃止（２）保育施設の充実（３）長時間労働是正に向けた労基法の厳正な適用、を提案している。
○評価基準作り、乗り出すべき
森ます美・昭和女子大教授（労働とジェンダー論）の話
政府の「再チャレンジ策」で、女性や若者の労働市場への参加に積極策がとられるようになったが、働き始めてからの賃金の公平を確保する措置が不十分。
先進国では当たり前の同一価値労働同一賃金原則があいまいなため、労働への参加を促してもワーキングプア（働く貧困層）を増やす結果になり、働く意欲を失わせている。この原則を法に明記し、実行するための客観的な評価基準作りに早く乗り出すべきだ。
◆キーワード
＜同一価値労働同一賃金と労働基準法４条＞
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