業務災害の請求事例
通勤災害の請求事例
















































































































＞労務相談事例

労働基準法

Q1 当社に出勤簿はありますが、タイムカードはありません。必要でしょうか？
A
 早急に改善が必要です。法定帳簿ですので、違反が悪質な場合、罰金又懲役刑が課せられます。根拠は厚生労働省から出されており、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」によれば、自己申告制の不適正な運用が生じているため、使用者には労働時間を適正に把握する責務があると定めています。同時に、使用者が自ら直接始業、終業時間を確認し、記録するか、タイムカード、ICカードのような客観的な記録を基礎として確認し、記録することを明示しています。少なくとも、台帳等で始業、就業時刻を記録し、かつ、責任者と労働者が時刻を確認できるチェック体制を確立する必要があります。

Q2 社員は１０名もいないが、就業規則は必要ですか？
A
 常時１０名以上の労働者がいなければ、作成する義務はありませんが、家族以外者を雇用しているのであれば、ルールを明文化することでトラブルを未然に防ぐ必要があると思いませんか？また、常時１０名以上の労働者とは、正社員を１０名以上雇用していることではありません。パート、アルバイトも含め、貴社に１０名以上スタッフがいるのであれば、作成する義務が生じます。また、労基署に届出が必要です。

Q3 パート、アルバイトの採用のときも労働契約が必要ですか？
A
 必要ではありません。ただし、契約も質問２同様、契約を明文化することでトラブルを防ぐ目的でかわすものなので、作成しなければ、リスクが発生します。ただし、使用者は労働者に対し絶対記載事項を記載した労働条件を通知する義務があります。また、パートタイム労働法では、雇い入れ時に賞与の有無、昇給の有無、退職金の有無を文章で明示する義務が課せられています。

Q4 当社は８時間労働です。社員には残業せず、早く帰宅するようにいつも話しているので、１日の労働時間に５分ないしは１０分のオーバーが出てた場合は、その部分をカットしても良いですか？
A
 １日単位で端数を切り捨てることは法律違反です。悪質な場合、罰金または懲役刑が課せられます。
なお、３０分未満の端数を切り捨てることができるのは１カ月の労働時間の合計です。３０分未満を切り捨てるのであれば、３０分以上は１時間として切り上げなければなりません。おすすめは、時間を端数調整せず、金額を１円まで計算し、最後に１円未満の端数を切り捨て切り上げる方がリスクが少ないと考えます。

Q5 社員が退職の申し出を撤回してきました。会社はどのように対応したらよろしいですか？
A
 退職の申し出は、合意解約と言われています。労働者は、使用者が承諾するまでいつでも撤回できます。
貴社が撤回を阻止したいのであれば、受理通知を交付することが必要です。

Q6
 いつも遅刻ギリギリに出社し、態度も良くなく、何度注意しても治らない社員がいます。懲戒処分を検討したいのですが、法的に問題ありませんか？
A
 いきなりは無理です。そもそも就業規則に記載がなければ無理です。業務命令として、継続的な指導し、記録を付け、それでも従わない場合、業務命令違反として懲戒処分するほかありません。

Q7
 年俸制の導入を検討しています。デメリットとメリットを教えてください。
A
 メリットは、会社への貢献度に応じた賃金配分が期待できるので、優秀な社員の定着とモチベーションの向上につながります。また、年に一度定められた基準に基づき、賃金額を見直すことが一般的なので、賃金の変動費化が可能になります。
デメリットは、年俸制は、諸手当を含めて年俸を組み入れるので、時間外手当の単価が増加します。

Q8 介護休暇は、年度の途中で入社した者に対しては、次年度までの期間で按分しても良いですか？
A
 平成２４年７月から中小企業も所定日数分休暇を与えることが事業主に義務付けられました。ちなみに休暇中は賃金を支払うことまでは求められていません。結論から言いますと、按分できません。１年以内に最低５日または１０日取得できるようにしなければならないことになっています。

Q9 労災により休業している社員から退職するから打切り補償をもらえないかと言われています。可能ですか？
A
 打切り補償というのは、３年経過して、それでもなおってない場合に、使用者は平均賃金の１２００日を保証すれば、その後は支払わなくてよいわけであって、３年という期間は現実に療養している期間をさしているので、３年たっていないのであれば、打切り補償の制度にそもそも当てはまりません。また使用者が打切り補償を行う旨の意思を表明して初めて、被災者が請求できます。

Q10 ２ヵ月の雇用期間を１カ月延長する場合、それ以降継続して雇う予定がなくても、社会保険の手続きは必要ですか？
A
 結論は、必要あります。臨時の社員は、所定期間を超えて、引き続き使用され場合、２ヵ月を超えた日に資格を取得します。

Q11 賃金をすべて歩合制とすることは可能ですか？
A
 できます。そのかわり、本人が労働したのにもかかわらず本人に原因がないのに賃金が低下したときには、労働時間に応じた一定額の最低保証が必要です。具体的には、１時間当たりいくらと定め、平均賃金の１００分の６０程度の補償が望ましいと言われています。

Q12 懲戒解雇を依願退職扱いにした引き換えに退職金を支払わなくても良いですか？
A
 かまいません。本来は懲戒解雇だが情状酌量で依願退職にしたわけでなければ、可能です。退職金を自らの意志によって放棄することは自由なので、誤解がないように、本人から放棄の申し入れ書を提出してもらってください。

Q13 社員に休日出勤を命じたのに、その日に年休を申請してきました。認めなくても良いですか？
A
 そもそも休日は労働日ではありません。なので、有休を使う余地がありません。なお、業務命令に従わない場合、就業規則に規定があれば、懲戒処分の対象です。

Q14 社員からの自己都合退職の予告期間は、就業規則と民法の規定ではどちらが優先しますか？
A
 期間の定めのない労働契約は、解約自由の原則から民法の規定が優先されます。ただし、双方の合意があれば、２週間以降の日を定めても別に問題ありません。

Q15 育児休業中の社員から定期健診のシーズンだから健康診断を受けさせてほしいと希望がありました。受けさせる必要がありますか？
A
 制度上は必要ですが、企業の負担を考え、通達では不要としてます。ですが、復帰後に速やかに実施する必要があります。なので、休業前にきちんと説明しておくか、予めルール化しておくことをおすすめします。

Q16 労災保険が加入しているので、民間の損害保険に入る必要はありませんか？
A
 労災保険は、分かりやすく言うと、使用者が負う労働基準法の休業補償を保険に置き換えたもので、使用者の代わりに国が支払います。なので、使用者に落ち度がなかろうが、労働者に過失があろうが、業務上で発生した災害であれば、対象になります。立証責任を問われません。その反面、労災が認定されれば、使用者は労働基準法上の休業補償は免れます。しかし、労災保険は、平均賃金の6割と特別支給金の2割を合わせた8割で、休業を補償するものなので、被災労働者や遺族の生活が維持できない場合、被災者たちは、使用者にそのその損害を埋め合わせてもらう必要が生じます。（ただし、損害賠償請求は、被災者側が損害があったことを立証する必要があります）このように労災保険の休業補償は、損害賠償と別物なので、一般的に、そのリスク回避のために任意で損害保険に加入します。