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給与計算

Q1	観光ホテルを経営しています。最近は海外のお客様の多く、従業員がチップを受け取ることがあります。これは給与として申告が必要ですか？
A	結論から言いますと雑所得なので、給与所得ではありません。２０万以上チップを受け取ってるのであれば従業員が自分で確定申告をするものです。

労働基準法

Q2	従業員が会社に損害を与えたため、軽い処分をしました。ところが、後になってわざと損害を発生させたことがわかりました。もっと重い処分を下すことはできませんか？
A	おっしゃる取り、二重処罰禁止の原則があるため、できません。法は、よく調べなかったものを保護しない立場をとっているので、困難です。とは言っても信頼関係が崩壊している以上、合意退職を目指す方が、お互いの為にもなると考えます。一度、お互いに良く話し合ってください。

Q3	Q２の軽い処分というは出勤停止です。それでも懲戒解雇は無理でしょうか？
A	処分ではなく、業務命令の出勤停止は、懲戒処分ではないです。したがって、懲戒解雇をしても二重処分ではありません。ただし、その場合、出勤停止期間も賃金を支払う必要があります。

Q4	労基署に届出する協定は何と何ですか？
A	フレックスタイム制、一斉休憩の適用除外、計画年休時間単位年休以外の労使協定を届出します。

Q5	給料の前借や年休の前借はできますか？
A	前借は、会社に応じる義務はありません。すでに働いた分を給料日前に請求することはできます。年休の前借も会社に応じる義務はありません。

Q6	能力不足の介護職員に退職勧告を行ったところ、その者からパワハラによる退職強要だと苦情が出てしましました。退職勧告は違法なのでしょうか？
A	違法ではありません。回数の度が過ぎると退職強要と誤解を受ける場合があり、言動や回数は注意してください。能力不足を宣告された理由による不快感やいらいら感から精神的に不安定になったことをパワハラによる退職強要とは言いません。

Q7	会社で提供した弁当が原因で食中毒が発生した場合、それは労災ですか？
A	労災ですが、弁当の製造元に食中毒の原因がある場合は、第三者行為災害の取扱いになり、弁当を製造した加害者に民事上の損害賠償請求権が発生します。

男女雇用機会均等法違反の具体例を教えてください。

労働者の募集及び採用ついて、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりませんので、男性を女性より有利に取り扱うことは法律違反ですが、ポジティブアクションと言って、すでに発生している男女間格差を是正するために、女性を男性より優先して募集や採用をしたり、採用後、女性を有利に取り扱うことは例外的に認められています。

就業規則の変更は可能ですか？

可能ですが、一般的に個別同意を得ながら行っています。ただし、合意のない、一方的な不利益変更はできません。不利益かどうかの判断は、個別判断され、不利益の合理性の有無を判断します。具体的には、①不利益の程度②その必要性③変更の程度がふさわしいか④組合があればその交渉状況⑤そのほかの事情を総合的に判断します。さらに合理性のほかに、周知の徹底が求められます。社員が変更を知らなかったりすると、周知ができていないことになります。

Q10	健康診断で、再検査や、精密検査が必要となった場合、会社に受信させる義務があるのでしょうか？
A	健康診断の結果に基づき事業者が講ずべき措置には、義務まで負っていないと記載があります。しかし、労働者に再検査や精密検査が必要であることを知らせる義務があります。

Q11	介護休暇の申し入れあり時の対応を教えてください。
A	当日申し入れの場合は、事後確認で構いません。確認後、介護休業の要件にあっていない場合は、年休で処理してください。もちろん合意を得てください。

Q12	時間外手当を含んだ賃金の支払方があると聞きました。どのように行うのですか？
A	賃金の中に、例えば３０時間分の時間外手当が含まれていると賃金規定に定められていることが前提なので、貴社の就業規則に定めがなければ、就業規則を変更してからでなければ無理です。

Q13

他には、条件がありますか？

給与明細をご覧ください。給与明細の支給項目に基本給と諸手当があるはずですが、別途ソフトの自由項目で営業手当を設定します。これが一般的には、時間外手当を意味します。ただし、時間外労働の３０時間を超えた者に対しては、差額を清算すること、さらに、時間外労働は、営業社員以外でもありうるので、営業社員のみならず、間接部門の社員に対しても、例外なく、営業手当が支給項目としてなければ、営業社員の営業活動の経費補充のための支給と見なされてしまい、時間外手当として認められない恐れがあります。

Q14	パートさんを正社員化するために、試験制度を導入しようと考えています。不合格の場合、雇い止めは可能ですか？
A	有名な判例で日立メディコ事件があります。この判例では、雇い止めが認められました。ただし、企業は金銭の補償措置や契約期間の一定期間の延長、就職の斡旋などの補償措置を採っていました。

Q15	従業員から給与の振込金融機関を２つに分けてほしいと要望があります。会社は応じなければならないのでしょうか？
A	振込手数料を２重に負担することになり、合理的ではないので、断っても問題ありません。仮に対応したとしても、振込手数料は給料から控除し、負担させるべきでしょう。ただし、労使協定を締結してください。