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■■■ 中小企業診断士の思考法
■■ 04/10/08 第13号 発行：0434部
■ ../robinson_34jp/
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＝今日のテーマ＝
■お知らせ
■今日の言葉 「人的資源管理」、「職務分析」、「職務評価」、「人事考課」
■確認問題
■中小企業診断士的思考法で注目記事を読み解く！
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■■お知らせ
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今日から新しい試みとして、「クリックアンケート」なるものを取り入れてみました。
確認問題を1次試験に近い選択式にしましたので、正しいと思うアドレスを
クリックしてみて下さい。
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■■〔１〕今日の言葉 「人的資源管理」、「職務分析」、「職務評価」、「人事考課」
■■
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【企業経営理論】
「人的資源管理」＞人的資源管理他
１．人的資源管理の意義
人的資源管理という言葉は、近年非常に注目されています。第11号でも
少し触れましたが、その背景には人間関係論に基づいた組織形態、つまり
ヒトの心の側面に関心が集まっているということがあります。
人的資源管理とは、経営資源の一つであるヒトを効率的に管理するものである。
その目的は
（１）労働生産性の向上
（２）従業員満足度の向上
（３）組織の維持、安定
２．職務分析
職務分析の目的は、組織づくりの基礎資料を提供する事にある。
主に
（１）採用
（２）配置
（３）教育訓練
（４）人事考課
（５）組織・仕事の再編成
に利用される。
また、従業員ではなく、職務を測定するものである事に注意。
３．職務評価
職務分析で得られた資料に基づき、各職務の困難さ、責任の程度などに応じて、
各々の仕事の価値により相対的な格付けをしたものが職務評価である。
職務評価には当然価値判断が含まれ、職務給の導入に欠かせない。
４．人事考課
人事考課とは、従業員の一定期間の
（１）実績
（２）能力（職務遂行能力）
（３）態度（「情意」という）
について、一定基準に基づいて評価する手続きである。
その結果、
（１）異動や配置、昇進昇格のための情報となる（人事面）
（２）昇給・賞与の査定に反映される（賃金面）
（３）教育訓練により、効果的な能力開発を可能にする（教育訓練）
に生かされる。
人事考課は従業員を測定するものであり、職務を測定するものではない事に注意。
人事考課は公平公正かつ客観的なものでなければならないため、
定期的に効果者訓練を行い、次の評定誤差を抑えるよう努めなければならない。
（１）ハロー効果：被効果者の全体的な印象や２，３の目立つ特性があると、
他の全ての項目の評価を不当に高く（低く）偏って評価してしまうということ。
ハローとは、後光の意味。
（２）寛大化傾向：人事考課の評定がとかく甘くなる傾向があることをいう。
部下の評価を良くしてやりたいという人情や、観察不足から来るあいまいな評価
から陥りやすい。
（３）中心化傾向：効果者の下す評定結果が、多数のものを標準・普通の
中心部分に集中しすぎて、優劣の差が生じない傾向にあることをいう。
（４）近接誤差：考課表の配列の問題から生じる。近接して配列された類似の
考課要素の評定結果は類似する傾向があることをいう。
（５）論理的誤差：考課者が自己流に考課要素間の関連性を論理的に
考えて、関連性があると考えた考課要素には同じまたは類似の評定をする
ことで生じる誤差。
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■■〔２〕確認問題
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第1問
人事考課における考課者の心理的偏向として、下記内容は正しいといえるか？
ハロー効果とは、被効果者に特定の効果項目について良い印象を持つと、
それがハロー（後光）となって他の考課項目も同様の評価をしてしまう
傾向のことをいう。
Ａ．正しい
http://clickenquete.com/a/a.php?M0000261Q0000993A1bacb
Ｂ．正しくない
http://clickenquete.com/a/a.php?M0000261Q0000993A216ff
○結果を見る
http://clickenquete.com/a/r.php?Q0000993Ccb95
第２問
職務分析に関する下記の記述は正しいといえるか？
職務分析は、職務評価の後に行われ、職務全体の格付けを行うものである。
Ａ．正しい
http://clickenquete.com/a/a.php?M0000261Q0000994A1caa9
Ｂ．正しくない
http://clickenquete.com/a/a.php?M0000261Q0000994A2dad7
○結果を見る
http://clickenquete.com/a/r.php?Q0000994C8383
締切：2004年10月09日23時00分
協力：クリックアンケートhttp://clickenquete.com/
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■■〔３〕中小企業診断士的思考法で注目記事を読み解く！
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【（組織の構成員の側から見た）人事考課】
★ 学んだことのたったひとつの証し。それは変わるということである。
（『ならば私が黒字にしよう』ダイヤモンド社 高塚猛著）
→ 知る人ぞ知る、元ホークスタウン代表取締役社長、高塚猛氏の本より
抜粋です。わずか1年半で42億円の営業赤字を33億円の営業黒字にした、
自他共に認める「会社再生請負人」。
今日学習した中に、「人事考課」があります。従業員の何について評価する
ことでしたでしょうか？この言葉は、従業員一人一人がもう一度「態度」を
変えるための問いかけとも取れます。
「変える」ということは、非常に難しい。日常慣れ親しんだことを捨てる
行為にもつながるからです。しかし、もう一度「変える」ことを決意した日
のことを思い起こしてみて下さい。なぜ変えよう、と思ったのでしょうか？
そしてその為に何を学んできたのでしょうか？
学んでいる時にはいろいろな発見があります。研修などに出ても、その場では
非常に前向きな気持ちになるものです。
しかし日常に帰った時、それを実践する人はいったい何人いるでしょうか？
「はい、わかりました。」というだけで終わってないですか？
それだけでは何も結果として残りませんよね。すべて自己完結の世界です。
組織というものに何もプラスの影響がありません。
今まであなたが学んだ事を
（１）その場だけで済ませ、忘れてしまう。
（２）自分の中だけの吸収で終わらせてしまう。
（３）自分の周りに対しても有効活用し、仕事・生活環境の底上げを目指す。
どれを選ぶかはあなた次第。しかし同じ労力・時間を費やすのであれば、
迷わず（３）を選んで欲しい。
あなたの部下にＡさんとＢさんがいます。
Ａさんは高学歴で多くの資格を保有していますが、無口で言われた事しか
やりません。Ｂさんは低学歴で資格は自動車免許くらい。しかし前向きで、
同じミスは繰り返しません。更に失敗から学んだ事を周りに伝達します。
上司のあなたはどちらの人材を評価しますか？
よく資格を取得するからといって、本業を疎かにし（一方的に早退して
学校に行くなど）、周囲に多少なりとも迷惑をかけて平気な人がいます。
そういう人は、資格の意味をもう一度考える必要があると思います。
今日学んだ「人的資源管理」においても、その目的の３つめとして、
「組織の維持、安定」を挙げていますね。
当メルマガの主旨は「仕事ができる人間」になることです。
「仕事ができる人間」というのは、周りにプラスの影響を与えることができる
人間でもあると思います。
今まで学習してきた内容は、皆様の中でどのように咀嚼され、周りに対する
影響はどのようなものとなっているでしょうか？
『ならば私が黒字にしよう（ダイヤモンド社）』高塚猛著：
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