作業条件管理

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■■■　　　　　　中小企業診断士の思考法
■■　　　　　　　　04/10/18 第16号　　発行：0461部
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＝今日のテーマ＝

■今日の言葉　「作業条件管理」
■確認問題

■中小企業診断士的思考法で注目記事を読み解く！

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■■〔１〕今日の言葉　「作業条件管理」
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【企業経営理論】

　「人的資源管理」＞作業条件管理

１．作業条件管理

●　労働時間

 労働時間は原則として1日8時間1週40時間を超えてはならない。特例として、

常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画製作業は除く）、保健

衛生業、接客娯楽業の事業場に関しては1週44時間労働が認められている。

また、休憩時間は場所的な制約は受けているものの、労働から離れ原則として自由に

利用する事ができるため、労働時間には含まれない。

（例）始業9時で終業17時の企業

9時から17時までは「所定労働時間（就業規則で定められた時間）」、18時までは

「法定労働時間」それ以上拘束時間がある場合は「時間外労働時間」となる。

※　「時間外労働時間」について

労使協定を締結し所轄労働基準監督所に届出た場合には、法定労働時間を超えて、

また休日に労働させることができる。これを「36協定」といい、上限は、1年間360時間

となっている。

●　変形労働時間制

一定期間の業務の繁閑に合わせて1日の労働時間を変え、全体として平均すれば

労働時間が40時間を超えることがないように労働時間を設定する制度。

（１）1ヶ月単位の変形労働時間制

（２）1年単位の変形労働時間制

　　　上限は1週について52時間、1日について10時間。

（３）1週間単位の変形労働時間制

（４）フレックスタイム制

●　みなし労働時間制

使用者の指揮命令が及ばなかったり、労働者の自主的判断において仕事を

進める必要があるなどで、労働時間の算定が困難な場合に、所定労働時間

労働したものとみなす制度のこと。

（１）事業場外労働

（２）裁量労働

　　　a. 
		専門業務型裁量労働・・・研究開発や記事の取材や編集業務など法令で

　　　　　定められた専門職に適用される。

　　　b. 
		企画業務型裁量労働・・・企画、立案、調査および分析の仕事を行い、その

　　　　　仕事を行うための専門知識と経験がある労働者に適用される。

●　割増賃金について

時間外・休日労働をさせた場合には、以下に定められた割増賃金を支払わなければ

ならない。

（１）1日8時間1週40時間を超えて労働させた場合

　　　→　25％以上50％以下の範囲

（２）法定休日に労働させた場合

　　　→　35％以上

（３）深夜の時間帯に労働させた場合

　　→　25％以上

●　休暇について

労働基準法では、年次有給休暇以外にも条件に応じて付与しなければならない休日を

定めている。有給とするか無給とするかは、企業の判断に任せている点に注意。

原則は「ノーワークノーペイ」

（１）産前産後休業

（２）育児休業

（３）介護休業

（４）生理休暇

※　1週間の所定労働時間が5日以上のパートタイム労働者に対しては、

通常の労働者と同様の日数の年次有給休暇を付与しなければならない。

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■■〔２〕確認問題
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第1問

☆所定労働時間とは、法廷労働時間内で、就業規則で規定されている始業時間から

就業時間までの間の時間をいい、休憩時間も含まれる。

◆正しい
┗http://clickenquete.com/a/a.php?M0000261Q0001183A18402

◆正しくない
┗http://clickenquete.com/a/a.php?M0000261Q0001183A25742

○結果を見る
┗http://clickenquete.com/a/r.php?Q0001183Cef52

第2問

☆年次有給休暇はパートタイム労働者、アルバイト、嘱託等の非正社員は

対象となっていないが、所定労働日数に応じて付与することが望ましい。

◆正しい
┗http://clickenquete.com/a/a.php?M0000261Q0001184A17a0d

◆正しくない
┗http://clickenquete.com/a/a.php?M0000261Q0001184A218ba

○結果を見る
┗http://clickenquete.com/a/r.php?Q0001184Ca162

締切：2004年10月20日23時00分
協力：クリックアンケートhttp://clickenquete.com/

※　答えは・・・巻末に。

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■■〔３〕中小企業診断士的思考法で注目記事を読み解く！
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【メンタルヘルス（作業条件管理の一つとして）】

★　明治安田、社員の健康管理代理業・松下などと組む

　　　　　　　　　　　　　　　　（2004/10/15　日本経済新聞　朝刊）

　明治安田生命保険は松下電器産業、日本ＩＢＭと組み、契約した会社の社員を

対象に発病予防型の健康管理事業に乗り出す。来年度に3社共同出資の

新会社を設立する。専門家が要警戒の社員の健康改善度合いを月1―3回は

点検する体制が特徴で、米国で急拡大しているビジネスだ。医療費が抑制でき、

対象企業の健康保険組合の財務改善にもつながるとみている。

　新事業では、病院や開業医と共同で、契約した会社の社員を対象に

健康診断を実施。診断結果に基づき、飲酒や喫煙、運動不足など生活習慣病の

「予備軍」になっている社員に対し、改善計画を立てる。提携する医療施設での

食事療法やスポーツジムでの筋力トレーニングなどを指導し、体質を改善してもらう。

途中経過を保健師など専門家がコールセンターを通じて把握し、助言や計画の

変更をきめ細かく実施する。

→　社員一人一人の健康管理は今まではあくまで「個人」で対処するべき問題でした。

それが「企業」側の問題として近年クローズアップされています。

すでに米国ではこの問題が企業全体の生産性の向上につながるとして、具体的な

メンタルヘルスプログラム（ＥＡＰ：Employee Assistance Program）としてFORTUNE誌

トップ500企業のうち、何と95％の企業で導入されています。

特に喫煙に関しては近年の禁煙ブームも手伝い、喫煙者と非喫煙者を比べると、

どちらが年間コストがかかるか、という調査もされているようです。

（「経営者のための煙草問題指南」参照：http://teteis.hp.infoseek.co.jp/smoke.html）

また、厚生労働省もメンタルヘルスに関しての調査を行い、結果報告をしています。

（「過重労働・メンタルヘルス対策の在り方に係る検討会」報告書について：

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/08/h0818-1.html）

今回の記事によると、健康診断で健康に不安があるとされた全社員の5％程度の人が

対象となっています。これは非常に注目すべき事なのではないかと思います。

というのも、今まで特に日本企業は「事が起こってから」の対応が当たり前でした。

被害状況や負担すべき費用が明らかになってから動くため、企業側にとっては対応が

しやすいというメリットはあります。

しかし、喫煙者が企業に与えるコストや労働生産性のことを踏まえて考えると、

逆に先手を打って対処した方が逆に安上がりですむ。しかも社員の士気向上にも

つながるんじゃないか。

そういう「目に見えにくい」、「数字であらわしにくい」そういった部分にも注目して

社員管理をしていく方がメリットが大きいのであれば、そこを補完するサービスを

やりましょう、という姿勢は大いに評価すべきではないかと思います。

明治安田生命：http://www.meijiyasuda.co.jp/

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★　確認問題の答え

第1問：正しくない（休憩時間は含まれません）

第2問：正しい（パートタイム労働者等も対象です）

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