名ばかり管理職とは

「課長以上の役職者には役職手当を支給する代わりに残業代は発生しない。」
このような賃金制度を採用している会社が多いのではないでしょうか。 労働基準法によれば、「監督若しくは管理の地位にある者」は労働時間に関する規定から除外してよいことになっています。となると必然的に残業代のカウントも必要ないわけですが、それを良いことに、人件費の削減を目的に、単なる社内の職制に過ぎない役職者を「管理監督者」とみなし、残表手当を支払っていないケースもあります。仮にこの役職者から、「自分は法で定めるところの管理監督者には該当しない」として、払われていない残業代を請求されてしまうリスクを会社は負っていることになります。

本当の管理職か？名ばかり管理職か？

以下のポイント、いくつ当てはまるかチェックしてみましょう

ア）労働時間規制を超えて活動する重要な職務と責任を有する
具体的には、
・採用、解雇や人事考課等に関与していない（管理職性マイナス要因）
・経営に関する意思決定に参画していない（管理職性マイナス要因）
・シフトの設定や労働時間の管理について権限がない（管理職性マイナス要因
） ・ヒラ社員と同じ仕事をしている（管理職性マイナス要因）
・必然的に管理職といえる人の人数は限られる（沢山いると管理職性マイナス要因）

イ）出社、退社について厳格な制限を受けない
具体的には、
・欠勤、遅刻、早退で賃金が控除される（管理職性マイナス要因）
・欠勤、遅刻、早退で減給の制裁や人事考課でマイナス評価される（管理職性マイナス要因）
・営業時間中は店舗に常駐しなければならない（管理職性マイナス要因）
・アルバイトやパート等の人員が不足した場合に自らがそれを補わなければならず、 実際には労働時間に関する裁量がほとんどない（管理職性マイナス要因）

ウ）その地位にふさわしい待遇がなされている
・昇格前の残業代→管理職手当、実質的に賃金が変わらない、 もしくは下がった（管理職性マイナス要因）

争いになる前に会社がしておくべきこと

管理監督者としての実態を整える具体的な対策
まずはできるところから始めてみましょう

①採用面接に同席させる
②職員の人事考課に参画させる（意見させる）
③経営会議に参加させる（意見する機会を設ける）
④スタッフのシフトは管理職に組ませる
⑤管理職の仕事は部下のマネージメントであることを徹底する
⑥遅刻、早退、欠勤による賃金控除は絶対にしない、遅刻、早退、欠勤によるマイナス評価も不可
⑦管理職に支給している「皆勤手当」は止める
⑧（３６協定等）各労使協定の労働者代表に据えるなどもっての外
⑨昇格により、実質給与が上がるよう管理職手当を設定する
⑩職員の中の管理職の占める割合は必要最小限に抑える

貴社の就業規則をもう一度見直してみてください

就業規則は会社のルールブックと同時に、「社長」と「真面目な社員」を守る必須ツールでもあります。「テンプレート就業規則」では会社を守ることはできません。会社を守るノウハウが反映されているか、今一度確認してみてください。詳しくは「就業規則リスク無料診断シート」をごご利用ください