まずはこの言葉から

「全ての社員が家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さんであり、お母さんだ。そんな人たちを職場のハラスメントなんかでうつに至らしめたり苦しめたりしていいわけがないだろう。」
（厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」より

パワハラの何が問題か

パワハラの問題は、一般的には、労働者側からの視点で論じられることが多いように感じます。
しかし会社側に立ってみても、パワハラは会社経営にとって大きな脅威となり得るのです。会社側の立場からパワハラの問題点を大きく２つに絞ると、以下の２つであると当事務所では考えます。

①職場環境の悪化により生産性が低下する
②強気な部下に上司が委縮してしまい、適正な教育・指導が行われなくなることにより組織の統制がとれなくなってしまう

経営者もしくは上長がパワハラに相当する行為をしていた場合、職場環境はどのようなものになるでしょう。パワハラを受けた側は委縮してしまい、本来の能力を発揮できなくなってしまうでしょう。これが①です。
一方、現代はあらゆる情報が簡単に手に入る時代です。個々の従業員についても、最近は権利意識が高く、パワハラ問題も例外ではありません。経営者や上司は、本来必要な指導を行っていても、それをパワハラであると訴えられるリスクを負っています。このリスクを恐れるあまり、本来必要な指導教育ができなくなってしまっているケースもあり、これが②に通じることになります。

何がパワハラになるの？

どのような行為がパワハラ該当するのか、その類型は以下の通りです。（この類型以外のものであっても、パワハラに該当する場合があります）

①身体的な攻撃
具体的には殴る、蹴る、胸ぐらを掴むなどの行為がこれにあたります。パワハラに相当するのは当然ですが、更に傷害等の刑法犯に該当する可能性もあります。

②精神的な攻撃
皆の前で大声で叱責する、「お前はバカだ」など人格を否定するような発言をする、机を激しく叩いたり物を投げつけるなどの行為がこれに該当します。

③人間関係からの切り離し
無視したり、「あいつの仕事は手伝うな」などの発言がこれに該当します。

④過大な要求
消化しきれないほどの量の仕事を押し付ける、悪意をもって本人の知識経験技能をはるかに上回る職務を与えるなどの行為がこれに該当します。

⑤過小な要求
④とは逆に、仕事を与えない、あるいは、悪意をもって本人の知識経験技能をはるかに下回る職務を与えるなどの行為がこれにあたります。

⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入ることがこれに該当します。具体的には、しつこく結婚することを勧奨したり、個人の信条や信教について否定するなどの行為がこれにあたります。

どこまでが指導で、どこからがパワハラ？

業務上の適正な「指導」とパワハラの線引きは難しい部分があります。上記①から⑥について、それぞれ考察してみます。

まず①については、その行為が業務遂行に関連しているものであっても、当然許されるものではありませんので、その行為自体、迷うまでもなく「パワハラ」ということになります。
また②と③については、その行為が「業務上必要な行為」ということはできませんから、この行為があった時点でやはり「パワハラ」と認定されるでしょう。
一方、④から⑥については、業務上の適正な指導とパワハラの線引きが難しいと言えます。こうした行為について「どのような行為が業務上必要な行為なのか」については、その会社の社風、業務内容や人事構成などに影響を受け、また、具体的な判断については、その行為が行われた状況や頻度などによって左右されることもあると考えられるため、各企業でその範囲を明確にする必要があります。具体的には、就業規則の服務規程や懲戒規定の部分に、その具体的な行為を定めておくことが望ましいと考えられます。

パワハラを防止するには

①トップのメッセージ
②ルールを定める（やってはいけないこととして就業規則の服務規程に）
③実態を把握する（社員のアンケートの実施）
④教育する（管理職研修）
⑤周知、啓発を行う

ここで特に必要なのは�．肇奪廚離瓮奪察璽犬鉢ざ軌蕕任后� この２つがしっかりしていれば、パワハラが発生する確率は激減します。 難しいことではありません。経営者の方が社員に語りかける機会があるかと思います。 月一回のミーティングの時でも、毎日の朝礼の時でも構いません。 「当社は風通しのよい人間関係をつくる為、パワハラは会社として絶対に許さない。」 これだけでもよいのです。そして係長、課長、部長、店長など、昇格のタイミングで 必ず管理職研修を行い、どのような行為がパワハラに該当するのか、 パワハラを行った場合、どんなリスクが生じるのか、これをしっかりと 認識してもらいましょう。