日本的労務管理の"= 920;と裏

日本的労務管理の&#= 34920;と裏

　本稿は、<= span lang=3DEN-US>1990年の年末にア= 2523;バイトとして、他࣪= 3;学の学生の卒業論文&= #12434;代筆したものです= 290;これで家賃を払いま= ;した（苦笑）。ほと&#= 12435;どは、図書館で適ô= 03;に選んだ日本的労務= 管理を論じた本の検= 5342;にあてていましたӔ= 4;、その後その本が注&= #30446;されることはなく= 289;今さら持ち出す意味= ;もないように思われ&#= 12427;ので、末尾の結論Ų= 96;分だけをここにupします。そのĈ= 12;に言及してあった部= 分は書き換えてあり= 2414;す。当時は、バブӤ= 3;経済の余勢がまだ強&= #12367;、本格的な景気後$= 864;にはまだ至っていな= ;くて、日本的経営を&#= 31216;賛する議論が主流{= 84;ったころで、日本的= 経営を批判するとい= 2358;ことを主題としたә= 8;のです。日本的経営&= #12398;解体が進み、日本= 340;経営を擁護する議論= ;がほとんどない現在&#= 12391;は、むしろ日本的ŀ= 76;営の合理面を強調す= る必要があると思っ= 2390;いますが、これはӕ= 1;れで同時代史のひと&= #12371;まとして意味があ= 427;のではないかと思い= ;、公開するものです&#= 12290;

　日本的労&= #21209;管理の「裏側」に= 388;いて考えてみたい。= ;

　その内容&= #12399;、第一に、人間重#= 222;の労務管理をうたい= ;文句とする日本的労&#= 21209;管理の昇進・昇格ļ= 49;理や賃金管理の根本= である査定の問題で= 2354;る。その「人間重ෂ= 2;」とは何を意味する&= #12398;かということであ= 427;。

　第二に、&= #31532;一の点とかかわっ= 390;、日本的労務管理に= ;従わない者、あるい&#= 12399;ついていけない者{= 95;は何が待っているの= か、ということであ= 2427;。日本的経営称賛෢= 2;では、日本的労務管&= #29702;は基本的に日本の= 172;働者の風土に根差し= ;たものであるとし、&#= 12381;れに従わない者はø= 19;定されないのが一般= 的であるが、実際の= 2392;ころではどうなのӔ= 3;、ということである&= #12290;

　第三に、&= #26085;本的労務管理の成= 524;であり、またそれを= ;支えてきた日本的労&#= 20351;関係とはどういっ{= 83;ものなのか、という= ことである。

第１節　「人間重&#= 35222;」の表と裏

　日本的経&= #21942;称賛論では、職務#= 201;素よりは人間的要素= ;を重視するのが日本&#= 30340;労務管理の特徴で{= 54;り、それこそが、日= 本的労務管理の手法= 2364;国際的に通用するӕ= 1;とのできる面だと主&= #24373;される。しかしこ= 428;こそが、日本的経営= ;の驚異的な生産性・&#= 21177;率性を支える原理{= 95;なっているのは、日= 本的経営のパフォー= 2510;ンスがそれを実証ӕ= 5;ている。日本的労務&= #31649;理の「人間重視」= 392;は、いかに効率よく= ;生産を行うかという&#= 12371;とにかけては、（Ą= 85;本的風土の中では、= という留保付きでは= 2354;るが）他の追随をෑ= 7;さない「哲学」を持&= #12387;ているのである。

　これはマ&= #12523;クス経済学の用語= 434;借りるならば、「１= ;分でも多くの労働時&#= 38291;を搾り取るためにÉ= 54;格までを管理しよう= とするもの」という= 2371;とになるであろうӍ= 0;

　生産性・&= #21177;率性の向上を単純= 395;「搾取の強化」とし= ;て弾劾するのは無意&#= 21619;である。「現存社Ê= 50;主義」体制の崩壊は= 、史的唯物論の見地= 2395;立つならば、第1次的にはそのಇ= 6;済の停滞に求められ&= #12397;ばならず、それは= 420;はり非効率的経済運= ;営に起因するもので&#= 12354;ったからである。{= 75;かし、日本的労務管= 理の「人間重視」は= 2420;はり、「利潤のたә= 7;には、人間的要素を&= #37325;視することが得策= 391;ある」という論理を= ;徹底させたものであ&#= 12426;、利潤追及に矛盾{= 77;る人間性は容赦なく= 切り捨てるというの= 2364;実際ではないだろӓ= 8;か。そして、ここに&= #12371;そ日本的労務管理= 398;裏側があるのではな= ;いだろうか。

　熊沢誠氏&= #12399;、『日本的経営の= 126;暗』の「序にかえて= ;」で、日本の労働者&#= 12398;過酷な実態に目を×= 21;け、問題提起をして= いる。つづいて、第= 9968;部のIでは東芝府中ߟ= 4;権裁判を追い掛け、&= #12373;らにIIで「査定され|= 27;従業員――人事考課&#= 12398;論理と作用」とし{= 90;、人間的要素の重視= ということの意味し= 2390;いるものを明らかӗ= 5;している。[1]

　熊沢氏は&= #23567;池和男氏やＲドー= 450;の見解[2]を引きながら、①従= ;業員の評価が長期的&#= 9313;人事考課者の数がࣩ= 0;い③適用が全階層的&#= 12392;日本的労務管理のÉ= 54;事考課の特徴を挙げ= 、「人間の能力差を= 9983;得的なものみて早Ӎ= 3;に『優勝劣敗』の原&= #21063;を適用することを$= 991;け、全階層の従業員= ;に能力の開発を期待&#= 12377;ること、それは日Ĉ= 12;的人事考課の明るい= 側面である。しかし= 2394;がら、それはまたӌ= 9;企業が従業員に人格&= #30340;な統合を要請する= 289;企業内で『生存』を= ;許される『適者』が&#= 12392;かくステロタイプÔ= 70;されてしまうという= 暗い側面をも伴う。= 2381;して評価要素の多༣= 4;的な拡大、考課者が&= #12381;の諸要素の具体的= 394;メルクマールとみな= ;す『着眼点』のひろ&#= 12364;りのうちに、そのƁ= 12;は次第に濃くなって= ゆくのである｡｣と= 2080;論づけている[3]。

　熊沢氏は&= #12289;日本的労務管理に= 362;ける「平等的な能力= ;主義」が得にその「&#= 28508;在能力」の査定に|= 24;って担われているこ= とを指摘する[4]｡つまり、仕事のऩ= 5;績によってのみ評価&= #12377;るのではなく、そ= 398;実績を上げるに至っ= ;た過程における、「&#= 12420;る気」や「将来性{= 01;、「忠誠心」の発露= が重視され、昇給や= 6119;進・昇格の査定へӗ= 2;つなげていくのであ&= #12427;。そこでは、決め= 425;れた通りに仕事をこ= ;なしていればいいと&#= 12356;うことにはならな{= 56;。職務要素の希薄さ= と人間的要素の重視= 2289;あるいは職務管理ӗ= 5;おけるフレキシビリ&= #12486;ィとは具体的には= 371;ういうことをさして= ;いる。

　それが、&= #20225;業から強制されて= 356;る面と、労働者がそ= ;れを自ら受け入れて&#= 12356;る面との両方を見{= 94;ければならないのは= 言うまでもない[5]。

　こうする&= #12371;とによって、企業= 398;ためにどれだけ役に= ;立つ人間かを上司に&#= 23550;して見せなければ{= 81;の労働者は昇給も昇= 進・昇格もあきらめ= 2394;ければならない、ӗ= 2;いうことになるし、&= #36870;に、余程のことが= 394;ければ、真面目に働= ;いてさえいれば、そ&#= 12428;はあきらめなくて|= 18;よく、そこそこの昇= 給も昇進・昇格も得= 2425;れるということにә= 8;なる。そして、他の&= #21172;働者たちとの競争[6]にも煽られて、「ࠔ= 5;き中毒」になってい&= #12367;。そして、「日々= 398;仕事を単調でスピー= ;ドに追われていると&#= 35413;価する自動車工場{= 98;組立工が、同時に、= 仕事には『アイデア= 2398;生かせる余地があӚ= 7;』と答える｣[7]ような状態がつくӚ= 5;れ、「潜在能力の評&= #20385;は、もちろん企業= 398;ニーズであるばかり= ;でなく、多くのサラ&#= 12522;ーマンの希望でも{= 54;った。その理由は、= 向上心に富む彼らが= 8508;在能力を発揮する߯= 3;地を『挑戦』の余地&= #12381;のものとみなすこ= 392;にとどまらない。同= ;じような潜在能力を&#= 31192;めている従業員がƂ= 27;易度や社内評価を異= にする職務に固定的= 2395;配置されているこӗ= 2;もままあるゆえに、&= #24403;面の仕事だけで処$= 935;されることは、日本= ;の労働者の公平感に&#= 12381;ぐわないのだ｣[8]ということになるӍ= 0;

　こういう&= #29366;況なしには、年間2,100時間を越える&#= 21172;働時間、年休消化ħ= 75;は約50％、業務命令{= 95;よる残業、残業手当= のつかないサービス= 7531;業、時間外の「自ߒ= 7;活動」であるＱＣ活&= #21205;への全従業員の参= 152;といったことはとて= ;も考えられないと評&#= 20385;して間違いないで{= 54;ろう。こうしたこと= は、みんな査定の対= 5937;となるのであるかӚ= 5;、仕事にやり甲斐を&= #24863;じていればもちろ= 435;のこと、「人並みの= ;生活」を願うのであ&#= 12428;ばまた当たり前の{= 71;ととして、これを受= け入れるのである。

　ところが&= #12289;これが人間的要素= 398;重視であり、査定を= ;行うのは直接の上司&#= 65288;その権限はより上Ë= 01;の上司にあるとして= も、査定のための資= 6009;を評価するのは直৶= 9;の上司である）であ&= #12427;ために、それはい= 365;おい人格の管理へと= ;つながっていく。こ&#= 12371;で、熊沢氏の指摘|= 34;見てみよう[9]。

　「ときに&= #12399;企業は、たとえば = 076;営危機に陥っては従= ;業員を減量したり、&#= 21172;働組合の攻勢に出Ê= 50;っては活動家たちを= 抑圧したり、あるい= 2399;会社にとって望まӕ= 5;くない生きざまの実&= #36341;者を放逐したりす= 427;必要が生じる。この= ;とき、情意考課の道&#= 29702;をわきまえた着眼|= 18;突然、拡大解釈の色= ガラスを通されるの= 2391;ある｡｣としていӚ= 7;。つまり、「サービ&= #12473;残業の実態を労基 = 626;に訴えれば、会社に= ;迷惑をかける『私的&#= 34892;動』をとったこと{= 95;なる」「忙しくても= 有給休暇を消化する= 2392;いう態度では、仕ߚ= 7;を期日までになんと&= #12363;やり遂げる努力に= 424;ける」といった査定= ;が行われていくので&#= 12354;る。「実際に働い{= 83;残業時間数の登録、= つまりサービス残業= 2398;拒否。時間外に及Ә= 6;ＱＣ活動への消極的&= #12394;態度。配転や転勤= 398;拒否。新しい技術へ= ;の『挑戦』の遅れ。&#= 12381;れが査定によくな{= 56;のはあまりにも明白= 」なのである。した= 2364;って、「働く妻とफ= 8;事や育児を分担しよ&= #12358;とするサラリーマ= 531;は、多くの会社にお= ;いて、残業や転勤の&#= 35582;否とのからみで仕É= 07;に対する態度を消極= 的とみなされるだろ= 2358;。生活のフェミニӟ= 4;ムは、今のところ会&= #31038;での『不利』を覚= 735;で実践されねばなら= ;ない」ということに&#= 12394;る。

第２節　　異端排&#= 38500;の労務管理

　それでは&= #12289;そうした日本的労= 209;管理に従わない労働= ;者はどうなるのか。&#= 20808;回りして結論からš= 28;えば、徹底して排除= されるのである。

　熊沢誠氏&= #12399;前掲『日本的経営= 398;明暗』で東芝府中人= ;権裁判を取り上げて&#= 12356;る｡[10] この事件の原࡭= 8;上野仁氏は、この日&= #26412;的労務管理にわず= 363;ばかり（もっとも企= ;業の側からは「わず&#= 12363;」には見えなかっ{= 83;と思われるが）の抵= 抗を示したために、= 2887;制からのいやがらӕ= 9;と職場八分を受けて&= #31934;神疾患に陥ってし= 414;った青年である。彼= ;は技能五輪で全国第&#= 65299;位に入賞するほど{= 98;優秀な労働者であっ= たが、「社会問題な= 2393;について語り合うӞ= 9;ークル」への加入を&= #21628;び掛ける投書を新 = 862;にしたことから、「= ;重視すべき人間関係&#= 12399;企業外ではなく企č= 89;内」というおきてに= ついて職制から指導= 2373;れることに始まりӌ= 9;それに従わないと今&= #24230;は排除の対象とな= 387;たのである。

　青木慧氏&= #12399;、日産自動車にお= 369;る職場八分の実態を= ;いくつか告発してい&#= 12427;｡[11] 例えば、栄松௢= 7;久氏は民主青年同盟&= #12289;日本共産党に加入= 375;たことを理由に「企= ;業破壊者」とみなさ&#= 12428;、言語に絶するよ{= 58;な凄惨なリンチを職= 制から受け、また職= 1046;の指導のもとで、೘= 7;場八分が組織された&= #12290;

　この外、&= #20849;産党員や企業に対= 375;て反抗的な活動を行= ;っている者に対する&#= 26119;給や昇進・昇格な{= 93;における差別は日常= 的に行われているよ= 2358;である。例えば、੘= 1;芝府中人権裁判の原&= #21578;上野氏を支援する= 464;ループの中心メンバ= ;ーである南条信夫氏&#= 65288;東京大学大学院工é= 98;部修士課程卒）の場= 合、基準賃金では「= 1335;条の賃金は、中卒ӥ= 9;高卒の最低、そして&= #12381;の学歴では技能職= 395;とどまる人の平均よ= ;り高いだけであり、&#= 20013;卒・高卒の標準昇ű= 14;者の平均、大卒の最= 低よりも低い」ばか= 2426;でなく、一時金の੥= 9;定でも差別されてお&= #12426;、「概算すれば彼= 398;年収は、学歴と勤続= ;を同じくする従業員&#= 12398;平均より約七〇－Ð= 43;〇万円、最高者より= 少なくとも一〇〇万= 0870;は低いはずであるᦉ= 9;[12]と紹介されているz= 90;また、日本共産党第= 19回大会での鈴Ĉ= 08;明氏の発言では、「= 『職場に憲法は通用= 2375;ない』と暴言をはӔ= 5;、ただ、日本共産党&= #21729;であるがゆえに党= 729;を定年まで見習い扱= ;いの資格にすえおき&#= 12289;年収では100万から200万円もの賃金差別を&#= 12362;こない、仕事の差Ò= 29;はする」といった実= 態が報告されている= 2290;[13]

　これが日&= #26412;的労務管理の裏側= 391;ある。日本的経営の= ;礼賛者たちは、なぜ&#= 12363;この実態に触れよ{= 58;としない。日本的労= 務管理の批判者の側= 2363;らは必ずなされる৘= 9;判であるにもかかわ&= #12425;ず、このような態= 230;をとるのは不思議な= ;ことである。

　日本的労&= #21209;管理を考える上で= 289;このような実態をも= ;考えなければならな&#= 12356;のではないだろう{= 63;。

第３節　日本的労&#= 20351;関係の表と裏

　さて、日&= #26412;的労務管理は日本= 340;労使関係なしには考= ;えられない。日本的&#= 32076;営称賛論者が指摘{= 77;る「表」の部分は言= うまでもないが、そ= 2398;「裏」の部分ではӌ= 9;それは決定的に重要&= #12394;役割を果たすと言= 387;てもよい。

　すなわち&= #12289;一例を挙げれば、= 069;述の上野仁氏の場合= ;、職場の労働組合の&#= 24907;度は「上野を『査Ú= 39;』した組合執行部も= 上野を擁護せずむし= 2429;『統制違反』としӗ= 0;彼を難じる構え｣[14]というものであっ{= 83;。栄松盛久氏の場合= は、職場八分のきっ= 2363;けとなったのが職࣒= 0;の組合の大会で執行&= #37096;原案を批判したこ= 392;であったし、また職= ;場でのリンチの先頭&#= 12395;組合役員が立って{= 56;た[15]。

　どうして&= #12371;ういうことが起こ= 427;のか。反「連合」（= ;日本労働組合総連合&#= 20250;）の組合活動家はz= 89;よく「あんなものは= 労働組合じゃあない= 2301;（太田薫元総評議໲= 3;）と口にする。熊沢&= #35488;氏や河西宏佑氏が= 300;企業別組合」という= ;表現を用いて、その&#= 36335;線を批判するその×= 16;じ対象を渡辺治氏は= 「企業主義的協調組= 1512;」と表現する[16]。

　青木慧氏&= #12399;「偽装労組」とい= 358;表現を用いる。企業= ;側の工作によって、&#= 12300;企業別組合」とい{= 58;組織形態を利用して= 、インフォーマルな= 2068;織を用いて「企業ߒ= 7;義的協調組合」につ&= #12367;りかえてしまった= 398;だから、それは看板= ;としては「労働組合&#= 12301;を掲げてはいるが{= 81;れは偽装に過ぎない= というのである。

　青木氏は&= #12381;の著書で、その手= 861;を詳しく明らかにし= ;ている[17]｡

　下級職制&= #12399;企業側の管理者で= 354;ると同時に組合員で= ;もあり、「家族主義&#= 30340;な習慣の残る」職á= 80;の実質的なリーダー= でもある。かつての= 6085;本の労働運動の戦໼= 0;力を支えたのは、こ&= #12398;下級職制が組合側= 395;立って労働者を率い= ;たからであると言え&#= 12424;う[18]｡この下級職制のÊ= 25;業に近いものを「労= 務屋」で教育して、= 2068;合の中に送り込むӍ= 0;そして、その職場内&= #12391;の地位を活用して = 068;合内でインフォーマ= ;ル組織を結成し、そ&#= 12428;を通じて労働者を{= 00;教育」し、組織を拡= 大していく。そして= 2381;の勢力が組合員の๮= 2;半数に達したら役員&= #36984;挙で組合執行部を= 055;っ取ってしまうか、= ;組織分裂を敢行して&#= 22810;数派を組織する第É= 08;組合をつくってしま= うのだという。そう= 2375;て「偽装労組」化ӕ= 5;た労働組合は、「第&= #65298;労務部」としての= 441;割を担い、自らが企= ;業側と一緒になって&#= 12300;アカ狩り」を行っ{= 90;いくのである。

　ここで気&= #20184;くのは、その組合= 869;多数派を組織する手= ;法が、レーニンの「&#= 21069;衛」理論と似通っ{= 90;いることである。[19]「前衛」が大衆をă= 19;治教育して組織し、= やがて大衆の多数派= 2434;組織して少数の権ࡂ= 7;者を包囲していくと&= #12356;う革命戦略と実に= 424;く似ている。違いは= ;、その組織がその組&#= 32340;拡大の推進力とし{= 90;「理論」だけでなく= 「権力」を用いると= 2371;ろである。

　ここで想&= #36215;されるのが、青木= 663;によって「偽装労連= ;」と断じられた「連&#= 21512;」の幹部達の経歴{= 91;あり、あるいは「労= 務屋」たちの正体で= 2354;る[20]。

　「労務屋&= #12301;の起源は、佐野学= 289;鍋山貞親、三田村四= ;朗といった戦前の日&#= 26412;共産党最高幹部の{= 00;転向組」であった。= プロイセン絶対主義= 2398;イデオローグであӖ= 7;たヘーゲルの弁証法&= #12434;、唯物論的につく= 426;かえて巨大な影響力= ;を持った革命理論を&#= 12388;くりあげたマルク|= 73;とは正反対に、彼ら= は自分達が以前拠っ= 2390;いたマルクス主義ӛ= 4;ひっくりかえして、&= #26085;本資本主義の発展= 398;ために応用していた= ;のである。

　この佐野&= #12289;鍋山、三田村とい= 387;た人々の「弟子」に= ;当たる人々には、青&#= 26408;氏の著書に紹介さ|= 28;たものだけで、竪山= 利文前連合会長、宇= 0304;美忠信連合会長代ச= 2;、金杉秀信造船重機&= #21172;連委員長、川崎堅&= 596;元同盟副書記長、田= ;中良一連合事務局長&#= 12289;天池清次元同盟会ž= 63;、塩路一郎元日産労= 連会長、宝樹文彦元= 0840;逓委員長、藤原巌๩= 9;合副会長といった、&= #21172;働運動の「右派」= 392;言われた部分の指導= ;者のまさにそうそう&#= 12383;る顔触れで、「総ŀ= 80;集」の感さえある。= ここには名前のない= 2300;労働戦線統一の仕৵= 9;け人」と言われた宮&= #30000;義二前ＩＭＦ・ＪA= 315;（国際金属労連日本= ;協議会→金属労協）= 5696;長（現松下政経塾໲= 3;）は戦後の「転向組&= #12301;ともいうべき経歴= 434;持っている。

　この「労&= #21209;屋」たちのはたら= 365;がなければ、日本的= ;労使関係はありえな&#= 12363;ったといっても間ű= 49;いではないだろう。= しかし、「企業別組= 1512;」という組織形態Ӕ= 4;この「労務屋」たち&= #12398;運動をやりやすく= 375;たのも事実であり、= ;日本の「協調主義」&#= 12398;主流が欧米とは違{= 87;て「企業主義的」な= ものになってしまっ= 2383;ことの有力な要因ӗ= 2;なっていると考えら&= #12428;るからである。

　日本的労&= #21209;管理においては、= 869;部労働市場の形成で= ;、職業教育をはじめ&#= 12289;ほとんどすべての{= 71;とが企業内でことが= 行われる。職務要素= 2364;希薄であるため、ਰ= 5;本の労働者は「就職&= #12301;するのではなく「= 837;社」するのである。= ;農村ムラ社会から吐&#= 12365;出されてきた労働Ň= 73;は、「疑似家族主義= 的」な労務管理に吸= 1454;される。加えて、ࡅ= 2;働組合も企業別で賃&= #37329;交渉もその企業の= 989;績と大きくかかわる= ;、となってみれば、&#= 21172;働者自身がかなりó= 75;い企業意識を持つの= も道理であるという= 2371;とになる。

　前述の「&= #20605;装労組」化の工作= 418;こうした労働者意識= ;を背景になされるこ&#= 12392;になる。「企業あ{= 87;ての労働者」、「会= 社の業績が上がれば= 6035;金も上がる」、「༎= 2;級闘争主義を排して&= #20581;全な労使関係を形= 104;することが労働者の= ;ためにもなる」とい&#= 12358;イデオロギーが注Ð= 37;されて、下級職制た= ちは「組合乗っ取り= 2301;の尖兵となり、そӗ= 8;イデオロギーも職場&= #12395;浸透していく、と= 356;うことになる。

　これが欧&= #31859;であれば、こうは= 356;かない。欧米の労組= ;が「パイの論理」に&#= 31435;っていないわけで{= 99;ない。欧米では、組= 合の組織形態が産業= 1029;や職業別に立ってӓ= 6;るために、「パイの&= #35542;理」も全産業的な= 524;ベルのものとなり、= ;一企業の都合によっ&#= 12390;組合活動が左右さ|= 28;るということにはな= らないのである。

　こうして&= #12289;経営に対する組合= 398;規制力の極めて弱い= ;日本的労使関係が成&#= 31435;するのである。

第３章　日本的労&#= 21209;管理の未来

　これまで&= #12289;日本的労務管理は= 990;界でも稀に見る成功= ;を収め、日本経済の&#= 30330;展の原動力となっ{= 90;きた。しかし、よく= 指摘されるように日= 6412;的労務管理は全面௚= 0;な転換期にあるとい&= #12360;るだろう。

　日本的労&= #21209;管理は、産別会議= 420;「闘う総評」の率い= ;た戦闘的で強力な労&#= 20685;運動への対応をそ{= 98;原点としている。「= 集団主義」や「家族= 0027;義」といったイエట= 8;会の構造をその精神&= #30340;起点にしていると= 375;ても、1950年代まではそ= 2398;「集団主義」も労ࠔ= 5;組合運動へと流し込&= #12414;れていったのだっ= 383;。それが高度経済成= ;長と歩みを同じくし&#= 12390;「企業主義的協調ŀ= 68;合」へと変貌してい= くのである[21]。

　そうした&= #20013;で、日本企業はそ= 398;効率性・生産性の追= ;及を思いのままに展&#= 38283;することができたz= 90;それは確かに「人間= 的」であったけれど= 2418;、そこには日本的ߩ= 3;統だけでなく、かつ&= #12390;の戦闘的な労働運= 205;への警戒が含まれて= ;いたことも間違いな&#= 12356;だろう。それが、|= 58;イル・ショックとそ= れにつづく「国際化= 2301;の波のなかで、「ஶ= 3;き残り」をかけてそ&= #12398;戦略もなりふりか= 414;わないものとなって= ;きた。しかもその過&#= 31243;で、「企業の危機{= 01;を叫ぶことで労働者= に切り捨てをちらつ= 2363;せながら日本的労߳= 1;関係を強化していっ&= #12383;のである。官公労= 395;残っていた戦闘的な= ;労働運動も、一時的&#= 12395;は「革新自治体」{= 98;担い手として成果を= 挙げたけれども、企= 6989;エゴからオイル・ӟ= 1;ョック以降の春闘連&= #25943;記録の継続を許し= 390;いるような「企業主= ;義的協調組合」の活&#= 36493;のなかで孤立化しz= 89;1975年のスト権ス= 2488;の敗北を決定的な࠳= 8;岐点として後退して&= #12356;った。

　したがっ&= #12390;、85年の「プラザ×= 12;意」による円高を契= 機として「国際化」= 2364;いっそう本格化しӌ= 9;「分社化、スリム化&= #12301;を日本企業が推し$= 914;めるようになったと= ;き、配慮すべき労働&#= 36939;動は存在しなかっ{= 83;と言っていい。「企= 業別組合」はその強= 8872;な合理化に「雇用ఒ= 6;保優先」として、む&= #12375;ろ協力的であった= 290;欧米の労働組合がオ= ;イル・ショックに際&#= 12375;ても、日本ほど簡Õ= 36;に合理化に応じず、= 競争力の点で日本企= 6989;に欧米の企業が遅Ӛ= 8;をとったのはそうい&= #12358;背景がある。

　私は、日&= #26412;的労務管理の変質= 395;懸念を抱くこともあ= ;るが、それはしかし&#= 12354;る意味では日本的Ó= 72;務管理の徹底なので= はないだろうか。日= 6412;的労務管理は自らӗ= 8;本質の運動を貫徹す&= #12427;ためにその現象形= 907;を破壊していってい= ;るのではないだろう&#= 12363;。*

　だが、そ&= #12428;はやはり日本的労= 209;管理の自己否定であ= ;る。日本的労務管理&#= 12398;拠って立つべき労Î= 85;者を切り捨ての対象= にして、それがもは= 2420;労務管理と言えるӗ= 8;だろうか。

　日本的労&= #21209;管理の転機にその= 410;来を考えるとき、ど= ;れだけ「労働者の論&#= 29702;」を生かすことが{= 91;きるかにそれはかか= っているのではない= 2384;ろうか。異端の排༊= 0;という強制力による&= #33029;しの効果はあった= 395;せよ、日本的労務管= ;理の成功はやはり日&#= 26412;の労働者の論理にê= 94;着していたことにそ= の秘訣があったので= 2354;ると考えざるを得ӗ= 4;い。