国の人事評価の規定
さまざまのうきふしをへて呉竹の
よにすぐれたる人とこそなれ
明治天皇御製
明治天皇御製「大御心」は掲載許可を受けております。
＝目標管理制度の設計＝
人は、社会の中でそれぞれの人々が願いとする幸せを求めて、企業に参加し人生を歩んでいます。そして誰もが自分の成長を求め、他者に認められたいと願っています。
企業のなかにおいてはその自己実現の願いは顕著なもであります。自己実現という崇高な自分の欲求を満たすためにも、企業の目標を遂行していかなければなりません。企業の目標を達成するためには、必要な能力を開発しなければならないのです。そこで自己実現をするために必要な能力の主要な要素を明確にし解説をしていきます。目標を達成させると言うことは、企業にとっても個人にとっても幸せなことであるのです。このシステムを企業の中で活用して頂ければ、業績を上げるうえにおいて、自己啓発・相互啓発の手かりとなり、企業の発展と個人の成長に寄与できるものと確信しております。
１. 職務遂行基準書の作成要領
１．成績評価の判定
２．能力評価の判定
１.成績評価＝目標管理
１）目標設定の程度 ＝達成すべく設定した目標の適切性
２）目標達成の程度 ＝達成すべく設定した目標の達成度
３）担当職務の難易度＝遂行すべき仕事の難しさの程度
４）担当職務の遂行度＝遂行すべき仕事の達成の程度
５）企業家精神の程度＝企業(事業)存立意義の共感的理解の程度
２.目的遂行能力
１）社会適応力 ……… 社会的常識＝規律遵守・礼儀履行・人間関係・勤務態度
心力の有無＝正義感＝法秩序維持管理能力
２）職務遂行能力 …… 管理能力・一般業務能力・専門業務能力
３）問題解決能力 …… あるべき姿の設定力・現状評価力・戦略構想力・実現力
１）知能＝知識能力…知識力・理解力・思考力・判断力・構想力
２）技能＝技術能力…技量・表現力・傾聴力・実行力・行動力・啓発力
３）情能＝情操能力…自己啓発力・自己形成力・性格行動力（交流分析学が有効）
４）体力…・・・・・・・・・・仕事を支障なく遂行するために必要な体力の程度
５）健康力…・・・・・・・ 仕事を支障なく遂行するための健康の程度
＝以上教育基本法所管の生涯学習政策局政策課に確認＝
現代社会において、最も重要とされていることは、能力開発のシステムを確立する事であると言われいる。企業はもとより・官公庁においても・学校においても・色々な団体においても・個人にとっても・子供たちにとっても、能力の概念を確立する事の大切さは急務の課題であるとされている。能力についての概念は、あまり明確に定義されていない現実があります。特に教育関係の専門部門では理論が多元化しており、その定義も学者先生方によって多くの理論が提唱されています。
最近では既に記したように能力とは、自分の目的を遂行するために必要な力の事であると定義されてきている。また教育と言う言葉の定義も、旧来は指導者の立場からのみの見解であり、必要な能力を身につけさせるために教え導くことであると定義されていたが、確りとした研究をする必要があると言われ、教育を受ける立場からの定義が論議されてきて、次のような定義が加えられてきている。
教育とは前にも記したように、自分を幸せにするために必要な能力についての教えのことである。以上のように定義されてきているのである。このように定義されていきているとするならば、何れにしても能力の意味を明確にし確立することが重要な課題になるわけです。一般社会の中で能力開発システムとは、その仕事に携わっている人たちにとって必要な能力を明示して、努力目標としていくことを目的として設計されていくものであります。結果として個別に評価し能力の開発目標を設定したり、処遇面に活用されていくものであると考えられている。
人々は評価されることを決して拒否をしているのではないのです。正しい評価がなされ納得のいくような啓発がなされるのであれば、むしろ望ましいことであるとの意見が大方の人達の意見です。実施されている評価システムが理解され納得されているものであるかが大切なのであります。今回提示しました能力評価システムは、既に産業界で活用されているものであり、評価されているものであるので、色々な方面で活用して頂きたい。
この様式は、目標管理制度を導入すると言う事ではない、標準的な目標の遂行をチェックするための様式であると理解していただきたい。この表は一般的な様式なので特に総体的な解説はせずに、記入要領の説明にはいろうと思う。上司は説明をし、職務基準書と一緒に提出期間を明示し目標管理表を渡す。
＊目標管理表の記入要領
１）使命欄は、職務基準書より転記する。
２）何を、どの様に、どの程度
．数字目標が明示されている場合は、その目標を書く。
．業務目標については職務遂行基準書より特に明示したいものを書く。
．問題解決・改善提案があれば記入する。
３）自己評価
適用欄には妥当性と書き、目標設定の物差に従って評価値を記入する。
４）上司の評価
上司は指定した日に目標管理シートの提出を受け、面接日をきめる。適用欄に妥当性と書き、目標設定の物差に従い評価値を書く。
＊ 面接日に、この職務基準書を基して話し合いをし、業務遂行目標とするのである。結果として納得のいく評価基準が完成し、ＯＪＴの資料にもなるのである。これで、評価期間における成績評価の基準尺度が出来たのである。
職務遂行を考える場合に必要な事は、職位・職務・業務・課業・単位業務・要素業務・動作要素・遂行要件などの用語の理解から始めなければならない。これらの言葉は、使用している人によって微妙に違っている事が多いので、ここで整理しておこうと思う。職位とは、地位・立場や資格を表す言葉あり、仕事の内容を表す言葉ではないのである。この職位の人が遂行すべき仕事や役割の事を職務と言う、同じような意味を表す言葉に、業務と言う言葉があるが経営学では職務と同義語として使っているが、人事部門の関係では少々せまい意味で使用されている。
人事関係で使用している用語に課業という言葉があるが、一般的には理解しにくい言葉であるので平生は使われていないので、ここでも割愛する。職務内容を明示する用語として業務があり単位業務・要素業務・動作要素、この三つのことを総称した意味に使用されている。単位業務とは業務を構成しているそれぞれの仕事の単位を言う、例えば原価管理、在庫管理、仕入管理等である。要素業務とは、単位業務を構成している仕事の事である。例えば、在庫管理には入庫・出庫の明細書の作成・棚卸などの仕事がある。動作要素とは、棚卸をするための具体的な作業の事であり、商品別に在庫数を確認する事などである。
概要として以上のような事柄であるが、基本は単位業務と要素業務の名称を上司と部下との間で確定し共有化する事が大切である。これは社内に基準書があるないに関らず必要な事である。そのために評価期間の初めに被評価者と面接して単位業務と要素業務の名称を確認する事が大切である。そのために被評価者に、予めこのシートを渡し自分の担当する単位業務・要素業務を毎日の仕事、不定期の仕事、週間の仕事、月間の仕事、四半期の仕事、半期の仕事、年間の仕事、問題解決等、その他の仕事の順に単位業務・要素業務を考えて名称を明示すると共に、遂行基準（あるべき姿）を報告するように指示する事が大切である。これを元にして職務の確認をし面接指導と評価期間の理想像（遂行基準）を決めるのである。上司は説明をし職務遂行基準書を目標管理表と共に渡し提出期日を明示する。
＊ 職務遂行基準書の記入要領
１）使命欄は、上司の期待を書く。
２）職務内容及び遂行基準
先ず、一行目に単位業務名を書く、次に要素業務を書く、最後に遂行基準を文章にして書く。
３）自己評価
職務内容及び遂行基準、の横にある適用欄に、難易度と書く。
評価値には自分で評価の物差に従って業務の評価値を書く。
・ 以下、単位業務の全てを順に前記２と３を繰り返し記入をする。これが担当業務の明細書になる。提出期日に提出する。
４）上司の評価
上司は、指定した日に用紙の提出を受け、面接の日を決める。
上司は、適用欄に難易度と書く。
上司は、評価尺度に従い評価値を記入する。
＊ 面接日にこの職務基準書を基にして話し合いをし、業務遂行目標とするのである。結果として納得のいく評価基準が完成し、ＯＪＴの資料にもなるのである。
これは、ソーシャルスキルと呼ばれているもので、社会生活を営む上で最低限守らなければならない事柄に準拠して行動する能力のことである。ソーシャルシステムはその構成員が持っている欲求・動機・関心を中心とした相互作用の関係から生れてくる。また諸要素のバランスを保とうとする働きが絶えずありシステム内部やシステム間におこる変化として表れてくるのである。
社会システムには基本要素があるそれは、社会常識・規律・礼儀（マナー）・人間関係、がありそれらの事柄は、個人の態度として表れるのである、また個人の態度が重要な影響要素ともなっているのである。
人間相互の関係の基本的なあり方は、システムの構成員がお互いにどのような関りをしているかどうかと言う事で、競争・葛藤・協力・協働のあり方として表れてくるのである。
これらの事柄は、職場内は元より社会生活を営む上で、それぞれが修熟しなければならない重要な要件となっているのであり、社員教育の重要な要素になっている。以上のような理念の元に作成したのが、この社会適応能力評価表である。
ここで共有化しなければならない用語として態度と言う言葉がある。この言葉は、ややもすると漠然とした理解になっているようであるので標準的な意味を表示しておこう。
態度とは、その人の考えや気持または願いを、言葉・表情・行為などに表す個人の行動様式の事であり、物事に取り組む心構えに限定する。
＊社会適応能力評価表の記入要領
社会適応能力の評定要素として社会常識・規律遵守・礼儀履行・人間関係・勤務態度を基本として取り上げている。評価内容は、文章にしてあるがこの文言を元に次のような事を思考しながら評価していただきたい。ここに能力評価の物差を上げておくので、文言を読み理解を深めながら物差と照らし合わせて見ると良い。
１‐当てはまらない。
２‐少々当てはまる。
３‐概ね当てはまる。
４‐良く当てはまる。
５‐非常に良く当てはまる。
先ず、評価項目の文言を読んでいただき、その意味するところを評価者自身が吟味し理解し評価していただきたい。
例えば、社会常識の１として、日本の伝統的精神を良く理解し、尊重し適切な判断と行動が出来る。
この文言の理解の仕方は、理解し尊重し判断すると言う意味は、知識として修得し、分かっているかどうかの度合いを意味している。では分かっているのであれば、確りと行動として表しているであろうか、いわゆる技術としてその人の行動様式になっているであろうかを評価するのである、いわゆる修熟度を評価するのである。
修得度と修熟度は、延長線上にあるという事を充分に理解しておかなければならない。以上の事柄を念頭において、物差を基準にして評価していただきたい。
修得度―修熟度の評価の記入は、物差に従って評価値を決めていただきたい。内容をもう少し具体的にしたい場合は、摘要欄に被評価者の特徴を考えて特に強調したい事を記入し評価すると良いのである。
以下の内容について、以上の解説を参考にし評価していただきたい。このワークシートは評価時点で事前に説明し、自己評定をさせて、自己啓発を促す事が大切である。二次評定は直属の上司の評定欄であり、三次評定はその上の上司の評定値を記入する欄である。この項目は、OJTの指導項目でもあるので、面接指導をする事が大切である。
職務遂行については、管理能力・業務能力・専門能力・問題解決能力・体力・健康が基本要素である。前項で説明したように必要な評定内容を文言にて表示してある。本文にて充分に解説しているのでここでは論じる事は避け、記入要領に入りたいと思う。能力評価の物差はみな同じであるが、再度参考としてあげておこう。
＊能力評価の物差
１‐当てはまらない。
２‐少々当てはまる。
３‐概ね当てはまる。
４‐良く当てはまる。
５‐非常に良く当てはまる。
＊職務遂行能力評定表の記入要領
先ず、評価の文言を読んでいただき、その意味するところを評価者自身が吟味し理解し評定していただきたい。
例えば、Ⅱ．業務能力の１として、担当者としての役割を良く理解し、水準を越える仕事が出来る。この文言の理解の仕方は、良く理解しと言う意味は、知識として修得し分かっているかどうかの度合いを意味している。では分かっているのであれば、確りと技術としその人の行動様式として身についているであろうかどうかを評定するのである、いわゆる修熟度を評定するのである。
修得度と修熟度は延長線上にあるという事を充分に理解していなければならないのである。以上の事柄を念頭において物差を基準にして評価して頂きたい。
修得度―修熟度の評定の記入は物差に従って評定値を決めていただきたい。内容をもう少し具体的にしたい場合は、摘要欄に被評価者の特徴を考えて特に強調したい事を記入し評価すると良いのである。
以下の内容について、この解説を参考にして、評定していただきたい。このワークシートは評価時点で事前に説明し、自己評定をさせて、自己啓発を促す事が大切である。二次評定は直属の上司の評定欄であり、三次評定はその上の上司の評定値を記入する欄である。
この項目は、OJTの指導項目でもあるので、面接指導をする事が必要である。
性格行動は、統率力・養育力・理性力・自由力・適応力が基本要素である。前項で説明したように必要な評定内容を文言にて表示してある
＊性格行動様式の基本要素の意味
１）統率力とは、統率力を行使するための行動様式の事である。
２）養育力とは、養育力を行使するための行動様式の事である。
３）理性力とは、理性力を行使するための行動様式の事である。
４）自由力とは、自由力を行使するための行動様式の事である。
５）適応力とは、適応力を行使するための行動様式の事である。
概要は本文にて解説しているので、ここでは論じる事は避け、記入要領に入りたいと思う。能力評価の物差は能力評価はみな同じであるが間違いを避けるために、再度参考としてあげておこう。
＊能力評価の物差
１‐当てはまらない。
２‐少々当てはまる。
３‐概ね当てはまる。
４‐良く当てはまる。
５‐非常に良く当てはまる。
＊性格行動評定表の記入要領
先ず、評価の文言を読んでいただき、その意味するところを評価者自身が吟味し理解し評定していただきたい。
例えば、１）統率力の１として、「厳格である」と言うことは、厳格であることの意義を良く理解し、効果的な影響力を与えていると言う意味を内包している。この文言の理解の仕方は、「良く理解し」と言う意味は、知識として修得し分かっているかどうかの度合いを意味している。では、分かっているのであれば、確りとした技術として、その人の行動様式として身についているであろうかどうかを評定する意味である。いわゆる修熟度を評価しているのである。
それぞれの基本要素に対応する、行為要素・適切行為・過少行為・過剰行為を別表の性格行動様式例を記載してあるので参考にされたい。性格行動能力の表現や評定の仕方は、少々違うので別表の活用のし方をここで解説をしておこうと思う。
厳格である、と言うパワーを適切に行使していれば長所であるが、過少使用であれば放任していると言う欠点となる。また過剰使用すれば威張るとか押しつけると言う欠点になる。そこで評定項目の文言は、全てパワーを表す長所の表現を使用している。適切行為‐過少行為‐過剰行為は行為要素の延長線上にある。故に、非常に良く当てはまるは、５点となるのであるがその度合いを物差と対比しながら点数を選べば良いのである。過少行為であり、当てはまらないは、１点である。物差とその人の行動を対比しながらその度合いの点数を選べば良いのである。過剰行為の人に対する評定も、当てはまらない場合は、１点でありその度合いを物差から選んで評定値を決めれば良いのである。いずれにしても評定項目の文言は、全てがパワー（長所）表現にしてあるので熟慮して欲しい。
加えて、修得度と修熟度は延長線上にあるという事を充分に理解していなければならないのである。以上の事柄を念頭において物差を基準にして評価して頂きたい。
内容をもう少し具体的にしたい場合は、摘要欄に被評価者の特徴を考えて特に強調したい事を記入し評価すると良いと思う。
このワークシートは評価時点で事前に説明し、自己評定をさせて、自己啓発を促す事が大切である。二次評定は直属の上司の評定欄であり、三次評定はその上の上司の評定値を記入する欄である。
この項目は、OJTの指導項目でもあるので、面接指導をする事が大切であるである。特に、性格行動様式例を良く読んで理解を深めてから、評定を実施するのが望ましい。
この表は評価時点で、作成されるものであり、成績評定の各ワークシート・社会適応能力評定表・職務遂行能力評定表・性格行動能力評定表より合計を転記するだけで良いのである。記入の基本的な考え方は、各票の記入要領を振返り記入して頂きたい。この評定シートは成績と目的的能力の総合評価である。
この表は評価時点で、作成されるものであり、心身的能力を評価するものである。これは潜在的能力（可能性）をも考慮しながら評定していただきたい。記入要領は職務遂行評定表の記入要領と同じであるので参照されたい。
この表は、心身的能力の基本要素を解説する意味も含めて評定項目が書かれているので充分に吟味し理解を深めてから、従来の評価を振返り総体的に評定していただきたい。
＊以上で能力開発システムの全貌が設計されたのである、活用され能力の向上をはかられますればこの上ない幸せであります。
能力を評価するためには、それぞれに評価の物差が必要である。一般的に活用されている評価の物差を紹介しよう。この物差の設定の仕方で評価が正確になり、評価がしやすくなります。評価の点数は、物差の行頭にある数字であり五段階法を採用している。
成績は、能力を価値に転換された結果である。これを評価する能力は最も重要であると言われている。目標設定の妥当性や価値の創造の遂行状況を評価すると共に、担当業務の難しさやキツサを評価し、企業人としての自覚を促す意味を含め、企業家精神を評価する。ここで成績と言う用語を使っているのは、業績と言う言葉は、計数的なものに限定される恐れがあるので幅を広げる上で、この用語を使用している。
特に数字で表わされた事柄を評価する物差で、売上・生産性・効率性・能率性・効果性などの設定状況を評価する物差である。前年対比の伸びや全社平均との比較、他の構成員との比較および環境条件などを加味して評価する物差である。
＊目標設定の評価点数
１‐目標設定が標準を大幅に下回り、意欲が低下している。
２‐目標設定が標準以下であり、少々意欲にかける面がある。
３‐目標設定が標準であるが、もう少しチャレンジ精神が欲しい。
４‐目標設定が高く、その達成にも意欲的である。
５‐目標設定が非常に高く、その達成にも根拠がある。
前項で設定された目標が、設定期間にどの程度達成されたかを評価する。遂行された結果を達成率で評価している。
１‐目標達成率が84％以下であった。
２‐目標達成率が85％～89％であった。
３‐目標達成率が90％～105％であった。
４‐目標達成率が106％～110％であった。
５‐目標達成率が111％以上であった。
それぞれが担当する職務には、正確さ・早さ・高度な知識・技術・身体的な負荷・時間的拘束条件・職場の環境条件・・等々により標準的な事柄が決められいる。これらの標準に照らし合わせて評価しなければならない。これらの基準が決まっていない職場もあるようであるが、その場合についての評価のしかたは先で解説する。
＊職務遂行難易度の評価点数
１‐標準以下の職務を担当した。
２‐標準を少々下回る職務を担当した。
３‐標準的な職務を担当した。
４‐標準を越える職務を担当した。
５‐標準を大幅に越える職務を担当した。
それぞれが担当している職務の遂行程度や成果の度合いを評価する物差である。評価の基準は職務遂行要件書に基づくものであるが、準備されていない場合には、後に上げる職務遂行基準書のところで解説するので参考にされたい。
＊職務遂行度の評価点数
１‐標準以下の出来ばえであった。
２‐標準を少々下回る出来ばえであった。
３‐標準的な出来ばえであった。
４‐標準を越える出来ばえであった。
５‐標準を大幅に越える出来ばえであった。
企業人としての自覚を促す意味で入れてある。企業家精神とは、企業人として必要な知識を有し企業目的を基本理念をとして、意欲的に価値の創造に努力する心的態度の事であり、問題意識のあり方を評価する。
＊企業家精神の物差
１‐企業人として必要な知識の理解に乏しく問題意識も減退している。
２‐企業人として必要な知識を理解しているが少々問題意識に乏しい。
３‐企業人として必要な知識を理解し問題意識がある。
４‐企業人として必要な知識を理解し問題意識が旺盛であるい。
５‐企業人として必要な知識を理解し問題意識は極めて旺盛である。
能力評価要素については、ワークシートの解説の所で詳しく説明したが、ここでは総体的に考えてみようと思う。能力は知識のレベルと技術のレベルがあるが共に延長線上にあると考える。知識として修得され経験を積重ねて行き修熟し熟練して行くのである。習熟という言葉があるが、習ったレベルの評価であるが、修熟は自らが努力し修練する意味があるのでこちらの用語を採用している。能力の物差は、色々あるが成績評価に合わす意味も含めて、次の五段階法を採用している。ワークシートの所で詳しく解説したが、ここでは物差だけを提示しておく事とする。ワークシートに評価の文言が記載されいるので、以下の物差で評価して頂きたい。
＊能力評価の物差
１‐当てはまらない。
２‐少々当てはまる。
３‐概ね当てはまる。
４‐良く当てはまる。
５‐非常に良く当てはまる。
以上で評価するための物差を全て解説したので、この物差を使用して、ワークシートを活用して行けば、明確な評価が出来るものと確信している。是非活用されることを勧めたい。
この要件書は、一般的企業の参考例であるので自社のものと比較し参考にして頂きたい。この内容は全社員が理解していることが望ましいと考えられている。
０ 級職の資格要件・・中学および専門学校卒業、17才まで
１ 級職の資格要件
１．年令 18才～21才以上
２．勤続 00年～04年以上
３．職務遂行要件・・職務遂行要件書（担当業務）に基づく基礎的な定型業務を良く理解し上級者の指導監督の基に軽易な定型業務を遂行する。
２ 級職の資格要件
１．年令 22才～23才以上
２．勤続 00年～0５年以上
３．職務遂行要件・・職務遂行要件書（担当業務）に基づく仕事の内容や役割を正しく理解し上位者の援助を得て自分の定型業務を遂行し、上位者の補佐と下級者の世話をする。
３ 級職の資格要件
１．年令 24才～26才以上
２．勤続 00年～08年以上
３．職務遂行要件・・職務遂行要件書（担当業務）に基づく自分の仕事や役割を正しく理解し自分の担当業務を独力で遂行できる。上位者の補佐と下級者の指導をする。
４ 級職の資格要件・・主任
１．年令 27才～31才以上
２．勤続 09年～13年以上
３．職務遂行要件・・職務遂行要件書（担当業務）に基づく部門内の仕事や役割を正しく理解し、定型業務や例外的事項をほぼ独力で判断し遂行する。上位者の補佐および下級者の指導責任を有す。
５ 級職の資格要件・・係長
１．年令 32才～35才以上
２．勤続 14年～17年以上
３．職務遂行要件・・職務遂行要件書（担当業務）に基づく自分及び関係者の仕事や役割を正しく理解し、高度な定型業務や例外事項を自らの判断で遂行すると共に、上位者を補佐し下級者の能力を把握し指導監督する。
６ 級職の資格要件・・課長
１．年令 36才～40才以上
２．勤続 18年～22年以上
３．職務遂行要件・・職務遂行要件書（担当業務）に基づく課内外のそれぞれの仕事や役割を理解し、高度な定型業務や非定型業務を自らの判断で遂行する。部門内外の仕事を調整し課内を統率する。上位者を補佐し、下級者の能力を把握し指導監督する。
７ 級職の資格要件・・次長
１．年令 41才～45才以上
２．勤続 23年～27年以上
３．職務遂行要件・・職務遂行要件書（担当業務）に基づく部門内外の仕事や役割を理解し、部門の戦略を作成し提案する。仕事の調整を部長の補佐役として遂行する。下級者を統括して職務の遂行を促進させる。
８ 級職の資格要件・・部長
１．年令 41才～45才以上
２．勤続 23年～27年以上
３．職務遂行要件・・ 職務遂行要件書（担当業務）に基づく経営戦略を遂行するために、最善の部門戦略を自らの責任において決定しその実現を成しうる高度な専門知識・技術を有し定型的・非定型的な職務を自らの判断で遂行する。同時に一定の部門を任されて、下級者を統轄して職務を遂行させる。又経営者を補佐し経営戦略を提案する。
＊ 定型業務・非定型業務及び使用帳票・報告書などの明細書がある。
例えば下記の業務の明細が決められている。
毎日の仕事・不定期の仕事・週間の仕事・月間の仕事・四半期の仕事・半期の仕事・年間の仕事・特命事項
以 上