１．研究内容

1－１．発表者　　　小山　武夫　会員

２－２．テーマ　「モノづくりに見るひとづくり」

２－２－１．主な内容

　※過去の研究会で発表された内容にもふれ参加者全員がひとづくりについて一言話した。

  １）現場力とは、新素材や新形状の加工を依頼される、従来にない機能や能力を持つ「部品」や「装置」の設計・製造の受注であり「新しい仕事の獲得」に向けた企業の総合力である。

　２）職場の人財はＯＪＴとＯｆｆＪＴや大きな仕事を任せてみることで育成していく。

　　人財育成は長期間のトレーニングが必要で、良い会社、強い会社は正社員が軸であり、製造業は長期雇用抜きにはありえない。

　　現在は請負労働者が多く教育がしづらい面もある。

　３）伝えるための成功要因では受入の素地が一番影響が大である、そのため監督者教育が重要となる。

　　経験をさせることが大切ではあるが、現場で実地できなくなってきており模擬体験での教育となっている。成功体験が必要。

　４）人を育てる方法は「叱って育てる」「ほめて育てる」に大別されるが両方が必要であり相手によって区別すること

　　成果主義との関係ではトヨタの「職場革命」としてフラットな組織から小集団化へ変更し先輩後輩の関係の復活を狙っている。

　　人材育成も評価に取り入れ、結果ばかりでなくプロセスも重視するようになった。

　　従来からの行き過ぎた成果主義は弊害がはっきりしてきており改善に乗り出す企業が少しずつではあるが出現している

　　人材育成の最大の課題はリーダーシップである、人材活用度の指標としては日本はコスト偏重であり反省が必要

　５）シャドウワークとは自発的な無報酬の仕事のことである。

　　　与えられた課題に対して達成意欲が強い人は、上司の指示を待ったり、許可を受けるようなことをせず、自発的な非正規の行動を起こすことが多い。ただし問題を起こすこともある

　　　ワークスタイルの分類は①プロデューサー型②社内調整型③社外嗜好型④御用聞き型があり、企業内には全分類が必要でバランスが取れていることが大切

　　　シャドーワークの６つの壁

①上司のカベ、②組織のカベ、③文化のカベ、④バカのカベ、⑤技術のカベ、⑥人事のカベがある

シャドウワーク促進のポイント

①リーダーが率先垂範する、②風土として公認する、③発想を飛ばすのに慣れる、④人事面でもフォローする、⑤助け合う

　６）競争に打ち勝つ・・・良い人材を育てる環境

　　良い人材：仕事が好き(大事)、学歴では選ばない、その道の専門家

　　育　　成：幅広い知識、目で見て覚える、日曜も遊んでいない、３０～５０人まで

　　評　　価：学歴では差をつけないこと

　　人財活用：コア技術に活用

　７）人財活用の評価は時代と共に変わってきている。

　　①経営に関する取組、②柔軟・機動的な組織、③人事・雇用制度が評価対象となっている

　８）人を育てる(各人の意見)　

　　組織の成熟度や経営者の意識などいろいろなことがありこれば1番ということはない。　

　　自分たちが問題意識を持つこと、醸成することが必要であり考えさせる訓練をすること。

　　経営者の意識が一番大切

　　株主が大切であるとの意見もあるが、従業員が1番大事である。何もかもアメリカ的にする必要はない。

　　終身雇用や年功序列も従業員の組織への忠誠心を醸成するには良い。

　　トップ層が従業員を大切に思うことがないと教育もできない。上の考え方が重要

　　最近はＴＷＩが見直されてきている、人の扱い方、人の教え方など原理原則であり、今回報告されたことは人材育成のキーワードである。

　　うつ病等が見受けられるが、仕事の適正や本人のやりたいことをみて教える人の教育も必要である。仕事が好きなことが前提。　

報告者：井手上　サブリーダー

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